數字時(shí)代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產(chǎn)品品牌的聯(lián)系更緊密。一方面面臨著(zhù)最難就業(yè)季，一方面又顯示著(zhù)企業(yè)缺少人才的現象，人口紅利優(yōu)勢一旦失去，給予企業(yè)HR招聘管理必須轉變發(fā)展思路，根據筆者調查，隨著(zhù)老一輩在較低物質(zhì)生活水平成長(cháng)起來(lái)的員工逐漸退出勞動(dòng)市場(chǎng)，企業(yè)將面臨中高層人員的“職業(yè)動(dòng)蕩”：三分之二獲得就業(yè)機會(huì )的求職者之所以選擇不接受工作機會(huì )，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。

　　顯然，目前人力資源市場(chǎng)的現狀對于企業(yè)而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的經(jīng)濟壓力，讓企業(yè)的招聘工作變得更加舉步維艱。造成這種現狀的一個(gè)重要原因是企業(yè)對于市場(chǎng)薪酬變化缺乏足夠認識。在傳統的人力資源工作中，企業(yè)人力資源工作的精力大多投放在了績(jì)效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動(dòng)并不特別關(guān)注，可如今不一樣了，作為薪酬工作的一項重要組成，及時(shí)獲取同行業(yè)同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專(zhuān)員的職責。

　　成熟的HR都知道，員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來(lái)職業(yè)發(fā)展機會(huì )的清晰藍圖，那么可見(jiàn)，除了薪酬之外，對未來(lái)職業(yè)發(fā)展機會(huì )就是擺在招聘管理者面前的一大手段，企業(yè)的招聘工作或者需要調整步伐。

　　首先對于將要招聘的職位，企業(yè)雇主應該有明確的區分，這個(gè)職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實(shí)勤奮還是需要創(chuàng )意無(wú)限等。通過(guò)區分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設自己的小圈子;80后相對沉穩，90后更有創(chuàng )意。

　　其次，在當前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業(yè)需優(yōu)先對職位進(jìn)行薪酬調研，以確保入職員工的質(zhì)量和積極性。適齡勞動(dòng)人口的減少給優(yōu)秀人才帶來(lái)了競爭優(yōu)勢，但這并不代表企業(yè)需要完全接受他們的要求，通過(guò)合適且專(zhuān)業(yè)的渠道獲得行業(yè)薪酬現狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。

　　最后，提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開(kāi)誠布公，對于知識面越來(lái)越寬，素質(zhì)越來(lái)越高的勞動(dòng)者，再用過(guò)去的眼光或者行事方法去進(jìn)行招聘博弈，不僅會(huì )使求職者感到被輕視，也會(huì )使企業(yè)本身的雇主形象大大折扣。事實(shí)上，在確認了彼此的需要后，一些無(wú)意義的試探是毫無(wú)必要的。企業(yè)要能夠主動(dòng)降低自己的身份，以邀請合作者的定位來(lái)進(jìn)行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。

　　總而言之，企業(yè)雇主所面臨的高素質(zhì)人才將越來(lái)越多，企業(yè)自身也面臨著(zhù)比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著(zhù)每一個(gè)企業(yè)的管理者，實(shí)際上更是考驗著(zhù)每一個(gè)企業(yè)的HR，只有那些能夠把握人才，因人成事的HR，才能成為真正的首席招聘官。