中小企業(yè)為何會(huì )招聘不成效，筆者認為可以從以下四大因素中略見(jiàn)端倪。

　　一、中小企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話(huà)說(shuō)就是不把人當人看

　　中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規劃和人才戰略儲備，在這些中小企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來(lái)賺錢(qián)的工具。不重視中小企業(yè)人才的培育與儲備，沒(méi)有激勵員工崗位成才的機制等問(wèn)題，一句話(huà)，就是中小企業(yè)管理不能給員工提供一個(gè)好的發(fā)展平臺。員工與中小企業(yè)離心離德，導致中小企業(yè)管理缺乏創(chuàng )新能力，在嚴酷的市場(chǎng)競爭中被掃地出門(mén)，最終是樹(shù)倒猢猻散。

　　二、中小企業(yè)招聘需求不切實(shí)際，用人單位沿襲老思想，對應聘人員學(xué)歷要求過(guò)高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。這樣的尷尬說(shuō)明中小企業(yè)用人制度要切合自己實(shí)際，不要好高騖遠。

　　三、中小企業(yè)對招來(lái)的新人不重視，導致人員來(lái)了走，走了又來(lái)的惡性循環(huán)

　　在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門(mén)只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進(jìn)來(lái)，以致招進(jìn)的人員素質(zhì)相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒(méi)來(lái)幾天就走人。

　　四、對于應屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，行政事業(yè)單位，國有大中型中小企業(yè)仍是他們的首選

　　如何破解中小企業(yè)管理招工難，“用工荒”的問(wèn)題，考量著(zhù)眾多中小企業(yè)的智慧。筆者認為要解決問(wèn)題，不外乎從三個(gè)方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺。

　　對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國內的中小企業(yè)管理在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有中小企業(yè)管理老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會(huì )為中小企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。

　　最后是中小企業(yè)要搭建平臺，給員工一個(gè)美好希望的發(fā)展平臺

　　中小企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺的時(shí)機，激勵和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng )新的工作，經(jīng)常獎勵和提拔任用刻苦鉆研，成績(jì)突出者，給員工營(yíng)造一個(gè)崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個(gè)員工都懷揣著(zhù)各自發(fā)展的夢(mèng)想，讓每個(gè)不同的夢(mèng)想編織成中小企業(yè)不斷創(chuàng )新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的中小企業(yè)，這樣的員工將會(huì )保持強勁的發(fā)展動(dòng)力，永遠立于不敗之地。

　　在經(jīng)濟全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國中小企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合中小企業(yè)管理發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為中小企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。因此,中小企業(yè)招聘管理作為中小企業(yè)管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。