一、 傳統的招聘面試的誤區與規避
傳統的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策，特別是對中高級人員的選擇與錄用上，沒(méi)有形成一套科學(xué)的方法體系，在招聘面試時(shí)，常常會(huì )犯以下幾個(gè)錯誤：
1、 不清楚合格者應具備的條件
企業(yè)的面試中高級人員時(shí)，往往把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問(wèn)題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對中高級崗位來(lái)說(shuō)，勝任工作的能力，是符合本領(lǐng)導崗位所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動(dòng)力各范疇。
2、 面試缺少整體結構
在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞;就算是公司吸引的應試者，他們也不愿意通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程去收集正確的信息來(lái)面試，而是簡(jiǎn)單地根據其履歷表進(jìn)行問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。這樣有很大害處，浪費了時(shí)間和金錢(qián)，同時(shí)可能破壞公司的形象。應該事先根據中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問(wèn)題和完整地劃分等級的方式。
3、 偏見(jiàn)影響面試
每一個(gè)面試官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì )在一定程度上影響他去正確挑選應試者。特別在中高級人員的面試上，常會(huì )出現以下幾種誤區：
�、�、迷信推薦人：在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應試者來(lái)到公司面試，面試官也只是走一下過(guò)場(chǎng)和形式，然后就錄用。
�、�、光環(huán)效應：在很多企業(yè)中，中高級人員的面試沒(méi)有綜合的考評，他只要求應試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，甚至時(shí)間更長(cháng)。過(guò)分強調應試者的成功的工作經(jīng)驗，而未考慮到本企業(yè)的實(shí)際情況。
�、�、錄用壓力：由于企業(yè)中高級崗位的特殊性，所以在錄用時(shí)間有余的情況下，面試官對應試者的評價(jià)就會(huì )偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
消除上述面試中常見(jiàn)的錯誤，提高面試效果的方法就是對面試工作人員進(jìn)行培訓，使其正確掌握中高級人員的任職條件，并采取結構完整的面試。
二、正確認識與掌握中高級管理人員應具備的素質(zhì)
一個(gè)合格的中高級管理人員應該具備哪些素質(zhì)要求呢?不同地區、不同規模、不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)、甚至不同部門(mén)都會(huì )有不同的用人條件。比如，萬(wàn)象公司財務(wù)部門(mén)的管理者除了對公司絕對的忠誠、高學(xué)歷的教育程度、財務(wù)法律法規熟練掌握之外;更重要的是，他要根據公司各種財務(wù)數據進(jìn)行分析與決策，為領(lǐng)導提供開(kāi)源節流的建議與方案。門(mén)店店長(cháng)一般應具有很好的語(yǔ)言表達能力、說(shuō)服他人的能力和談判能力，具有外向和樂(lè )觀(guān)的性格，同時(shí)有強烈的創(chuàng )新意識，擅長(cháng)鼓動(dòng)和激勵下屬，能夠打造一個(gè)有戰斗力的銷(xiāo)售團隊，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。
1. 具有良好的組織能力
組織能力，是指組織人們的意志去完成組織目標的能力，它是管理及領(lǐng)導者成功有效地完成某種活動(dòng)的基本條件，是領(lǐng)導者不同于被領(lǐng)導者的的一種獨特個(gè)性心理特征。國外很多心理學(xué)家和管理學(xué)家認為組織能力是指用人的能力。美國管理學(xué)家W.J.鮑莫爾認為，組織能力是能發(fā)掘部屬的才能，善于有效地組織人力、物力、財力。日本著(zhù)名管理學(xué)家占部都美認為，組織能力是指識別人、培養人和使用人等三種能力。中高級崗位決定了組織能力在中高級人員的面試過(guò)程中，是考察核心之一，面試官尤其要對其重視。
2. 具有良好的協(xié)調能力
協(xié)調能力就是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關(guān)系的能力，以達到共同完成任務(wù)的目的。工作中每一個(gè)人都需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質(zhì)是不盡相同的，能否與他們友好相處，互相配合，協(xié)調一致，使上下級相互溝通，同級相互信任，勁往一處使，直接關(guān)系到工作的成敗，所以在面試中高級人員過(guò)程中，考察其協(xié)調能力顯得尤為重要。
3. 具有良好的決策能力
決策能力，是指領(lǐng)導者或經(jīng)營(yíng)管理者對某件事拿主意、作決斷、定方向的領(lǐng)導管理效績(jì)的綜合性能力。包括：經(jīng)營(yíng)決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、業(yè)務(wù)決策能力、人事決策能力、戰術(shù)與戰略決策能力等。這些能力直接關(guān)系到企業(yè)或其它團體的命運和經(jīng)營(yíng)管理及團體領(lǐng)導者的管理績(jì)效。很多時(shí)候，經(jīng)營(yíng)管理者由于一個(gè)正確決策，使整個(gè)企業(yè)得以飛躍式的發(fā)展。比如海爾集團張瑞敏在公司效績(jì)剛剛好的時(shí)候，就決定建設海爾工業(yè)園;別人都認為是瘋子的行為，在當時(shí)不應該和不可能做的事情，所以在招標建設時(shí)，沒(méi)有人愿意投資。
作為首席執行官，根據自己的分析與判斷，毅然作出英明決策，最后成就輝煌的海爾集團。所以說(shuō)企業(yè)中高級人員的決策能力是決定公司或部門(mén)興衰的一個(gè)核心因素之一，在對其面試過(guò)程中，必須加以認真考察。
在聯(lián)想集團有一個(gè)管理理念，叫管理三要素：搭班子、帶隊伍、定戰略。其實(shí)這就要求企業(yè)中高級崗位的領(lǐng)導人應該具備三個(gè)核心素質(zhì)：組織、協(xié)調與決策能力。那么，在企業(yè)中高級面試中，如何圍繞這三個(gè)核心素質(zhì)，選擇與開(kāi)發(fā)有效的面試方法呢?
三、競聘答辯式面試的實(shí)踐與運用
鑒于中高級管理人員在單位的重要性和其獨特的素質(zhì)要求，在招聘面試過(guò)程中，不能簡(jiǎn)單地以履歷表或“一對一”的交流方式來(lái)完成招聘面試工作;這要求招聘部門(mén)和面試官有要有創(chuàng )新意識，能夠結合多種方式、全方面地對應試者進(jìn)行面試與測評，得到其崗位勝任特征的各種信息，確保面試效果的真實(shí)性、準確性。
競聘答辯式面試就是針對招聘對象，安排由面試團成員組成的競聘答辯會(huì )，面試官對應試者的述職競聘后，提出各式各樣的現實(shí)問(wèn)題與建議，通過(guò)應試者的表現，來(lái)測試出其勝任特征的面試過(guò)程。
它是一個(gè)集體面試方式。以萬(wàn)象公司招聘門(mén)店店長(cháng)為例，具體分析其實(shí)施操作過(guò)程中的步驟：
(一)、面試前的準備
“一個(gè)好的開(kāi)頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應試者面試之前，應該做好充分的準備。