當你招聘的時(shí)候，你在成長(cháng)。這意味著(zhù)業(yè)務(wù)狀態(tài)良好。這種幸福的愉悅感很容易沖昏了你的頭腦，讓你頭腦一熱，招聘一些非常好的人，可是這些人可能并不適合這個(gè)職位，也不適合你的公司。

　　在我的職業(yè)生涯中，曾經(jīng)招聘過(guò)幾百人，也炒過(guò)不少人的魷魚(yú)。下面是我在這條充滿(mǎn)艱辛的路上總結出的最重要的經(jīng)驗：

　　1、寫(xiě)一份清楚的工作描述

　　最好的工作描述不僅僅會(huì )描述職責、責任和所需的職業(yè)技能。它們還會(huì )說(shuō)明你希望對方如何完成工作以及公司運作過(guò)程中的道德風(fēng)尚。如果你是一家內部競爭激烈的公司，希望內部團隊互相比拼，就要說(shuō)清楚。如果客戶(hù)或者病人護理是重要的，就不要假設候選人的換位思考能力已經(jīng)是既定的。我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)頻度往往比要做的事情本身更重要，但是這個(gè)數字很難衡量，絕大部分人寧愿忽略這一點(diǎn)。這樣做的話(huà)后果自負。

　　2、了解你已經(jīng)有了哪些人才

　　你是否能夠確定公司內部沒(méi)有適合這個(gè)空缺職位的人才?內部招聘的人員很可能會(huì )比外部招聘的人員干得更好，如果你在內部提拔的話(huà)，很可能降低了你的風(fēng)險。你希望鼓勵你已經(jīng)擁有的員工，所以在你尋求更多新人才之前，努力想想看你已經(jīng)擁有了哪些人才吧。

　　3、在招聘流程中貫徹你的價(jià)值觀(guān)

　　沒(méi)有必要一邊說(shuō)團隊工作很重要，一邊讓一個(gè)人做出招聘的決定。如果你說(shuō)你看重本能，然后做一系列個(gè)人和專(zhuān)業(yè)的評估可能也不是辦法。如果你看重創(chuàng )造力和冒險精神，那么就不要設置一些對方無(wú)法解決的難題來(lái)羞辱對方。

　　4、使用專(zhuān)業(yè)評估測試來(lái)選拔高級領(lǐng)導者

　　我見(jiàn)過(guò)的所有HR專(zhuān)業(yè)人士都表示面試沒(méi)用;每個(gè)人都絕望地對此懷有偏見(jiàn)，無(wú)論面試的過(guò)程是多么冗長(cháng)，結果都只是一樣地毫不客觀(guān)。所以引入專(zhuān)業(yè)的評估人員，他們能夠對你想要的技能和素質(zhì)進(jìn)行匹配性測試。利用外部評估人員可以幫助你解脫自己，因為她不會(huì )受到喜好的影響。

　　5、努力尋找并傾聽(tīng)不同意見(jiàn)

　　如果每個(gè)人都喜歡你看中的候選人，那么一定有什么事不對頭。沒(méi)有任何一個(gè)人是完美的，應該有不同的聲音出現在會(huì )議桌上。這個(gè)候選人的弱點(diǎn)是什么?這些弱點(diǎn)可能并不重要，但是它們一定存在，最好是盡早弄清楚弱點(diǎn)是什么(以及如何適應這些弱點(diǎn))。

　　6、像吝嗇鬼一樣看待工資談判

　　人們對于金錢(qián)的態(tài)度會(huì )告訴你他們是如何對待合作伙伴和客戶(hù)的。如果你不喜歡你看到的情況，放棄這個(gè)候選人吧。

　　7、開(kāi)始的時(shí)候設置一個(gè)試用期

　　我不認為你在看到對方的行為之前能夠了解任何人(反之亦然)。所以要同意設置試用期，為期一到三個(gè)月，這對你們雙方都好。要非常誠實(shí)地給對方反饋，并且要求對方也這樣做。新員工在剛剛入職的時(shí)候是最警惕，最富有見(jiàn)解的，之后就難以保持這種狀態(tài)了。絕大部分公司失去了了解新員工作為外部人員對公司的各種看法的機會(huì )，這些看法是非常寶貴的。

　　8、指定導師

　　絕大部分的組織都不擅長(cháng)解釋自己。每個(gè)新招聘進(jìn)來(lái)的員工都應該有個(gè)人能夠解答她的問(wèn)題。當然，導師不應該是她的老板。你公司里的每個(gè)人都應該善于輔導，這一點(diǎn)也很重要;如果你能夠處理好和同事的關(guān)系，你就很有可能能夠處理好和客戶(hù)的關(guān)系。培養新招聘來(lái)的員工是很好的領(lǐng)導力訓練。

　　9、永遠不要出賣(mài)你的組織

　　面試應該是無(wú)拘無(wú)束的探索，而不是說(shuō)服。你不應該出賣(mài)你的公司，候選人也不應該出賣(mài)自己。你們在進(jìn)行的是一場(chǎng)智能化的，成年人的談話(huà)，討論是什么構成了你的公司的成功，以及候選人的職業(yè)和個(gè)人生活的成功因素。這些內容應該是坦誠并適當的。