從企業(yè)角度看，為了實(shí)現人職匹配、安全生產(chǎn)、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學(xué)習和工作經(jīng)歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個(gè)人隱私的內容。而應聘者為了找到合適的工作，通過(guò)遞交工作簡(jiǎn)歷、與面試官交談等環(huán)節，必然也會(huì )暴露個(gè)人隱私的一些內容。所以，從招聘環(huán)節就開(kāi)始的員工隱私管理問(wèn)題，越來(lái)越受重視。
招聘過(guò)程中的隱私管理環(huán)節
首先，簡(jiǎn)歷的處理問(wèn)題。應聘者無(wú)論能不能被錄用，都得準備、遞交自己的求職簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷往往會(huì )涉及到許多個(gè)人隱私，如姓名、住址、個(gè)人照片、聯(lián)系電話(huà)、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負責任，就可能會(huì )泄露應聘者的個(gè)人信息，從而侵犯了他們的隱私權。從法律上來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷是應聘者的私人物品，如果招聘廣告中沒(méi)有聲明“概不退還”，其所有權應該歸應聘者所有。據報道，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應聘簡(jiǎn)歷很隨意地扔進(jìn)垃圾桶，一名應聘者發(fā)現后十分傷心。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象，又可能泄露應聘者的個(gè)人隱私，進(jìn)而觸犯法律。
其次，詢(xún)問(wèn)的技巧問(wèn)題。在人才選拔過(guò)程中，HR工作者為了全面了解應聘者的情況，往往會(huì )對應聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡、健康狀況、學(xué)歷、職稱(chēng)等個(gè)人信息，也有與工作崗位無(wú)直接聯(lián)系甚至不相關(guān)的家庭情況、血型、社會(huì )關(guān)系、財產(chǎn)狀況等個(gè)人信息。有些企業(yè)在對應聘者進(jìn)行甄選時(shí)，還進(jìn)行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等。應聘者作為弱勢的一方，往往能配合企業(yè)的調查要求。但是HR工作者在操作過(guò)程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗，則極易使應聘者感到隱私權受到侵犯。
隱私管理是個(gè)兩難問(wèn)題
首先，法理上知情權和隱私權存在一定的沖突。負責招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表，享有知情權，即對雇員和即將成為雇員的應聘者的有關(guān)個(gè)人活動(dòng)情況與個(gè)人信息進(jìn)行了解的權利。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理者，其組織生產(chǎn)活動(dòng)自然圍繞著(zhù)盈利目的展開(kāi)。實(shí)現盈利的前提之一便是對員工進(jìn)行有效的管理，而要實(shí)施有效的管理，必須對應聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、特殊技能等個(gè)人信息有一個(gè)確切的了解和掌握。因此，法律確認和保護雇主對雇員相關(guān)個(gè)人信息的知情權，乃為維護雇主在經(jīng)營(yíng)管理方面的正當權益之所需。
作為員工，具有自己的人格尊嚴和工作隱私權，即雇員享有的對其在工作場(chǎng)所中的個(gè)人活動(dòng)、私有領(lǐng)域及個(gè)人信息資料進(jìn)行支配的權利。賦予雇員隱私權的根本出發(fā)點(diǎn)在于對雇員人格尊嚴的尊重。當然，對雇員人格尊嚴的尊重應體現在其生活的各個(gè)層面，雇員在工作場(chǎng)所的人格尊嚴自然也不例外。因此，雇員在工作場(chǎng)所需要雇主及其他雇員的信任和尊重，這樣也可以保持一個(gè)相對安寧的心理狀態(tài)。其表現之一就是，他們希望某些涉及個(gè)人隱私的事物不被他人冒犯、侵擾。例如，自己的身體狀況、生活經(jīng)歷等;另外，雇員在內心保有的一些純屬個(gè)人的工作愿望、情感等秘密往往也不愿為他人所知。
其次，隱私管理不當容易引發(fā)信任危機。尊重個(gè)人隱私是尊重人性的重要體現，個(gè)人隱私是一個(gè)人成為理性的、自覺(jué)的、自主的個(gè)體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現。個(gè)人信息的披露和相關(guān)決策應該由其自己來(lái)決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與員工所形成的互動(dòng)關(guān)系中，應該給員工留下必要的隱私空間。否則，很容易導致以下四個(gè)方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降;二是員工的安全感將會(huì )缺失，而這將會(huì )泯滅員工的自覺(jué)性和能動(dòng)性;三是容易導致員工的報復性行為，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失;四是就一個(gè)團隊整體而言，沒(méi)有個(gè)體的隱私，在團隊內部也無(wú)法形成正常的人際關(guān)系。
如何管理員工隱私
首先，隱私管理過(guò)程要公開(kāi)。公開(kāi)進(jìn)行隱私管理活動(dòng)的原因和過(guò)程以及結果的處理方法，既體現了對應聘者和員工的尊重，也在一定程度上規避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風(fēng)險。例如，在招聘廣告中盡量寫(xiě)清楚簡(jiǎn)歷所需要的內容，不需要的則不必要求應聘者非得提供。面試時(shí)如果要錄像，則必須征得應聘者同意;面試結束后，簡(jiǎn)歷是存檔還是予以銷(xiāo)毀，都應該有明確的規定。
其次，隱私管理要有正當的目的。HR工作者對應聘者進(jìn)行背景調查等獲取其個(gè)人信息的目的，均是為了維護企業(yè)正當利益，但對于調查過(guò)程和內容要做好技術(shù)處理。一般情況下，面試過(guò)程中的錄像，只能用于招聘過(guò)程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)研討，則必須征得應聘者同意且隱去姓名。當然，內容中若有應聘者的不佳表現時(shí)，即便是用于專(zhuān)業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。
再次，收集的內容必須與工作相關(guān)。每個(gè)人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無(wú)關(guān)。因此，HR工作者在了解應聘者隱私時(shí)必須把握與工作需要相關(guān)的原則。對應聘者個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍也應當限制在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內。那些與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應當在事先得到應聘者同意或書(shū)面通知應聘者而應聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理無(wú)關(guān)，純屬應聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒(méi)必要也無(wú)權了解和收集。
最后，遵守保密性原則。除非獲得司法授權或法律部門(mén)另有規定，不能將收集的個(gè)人信息向任何第三方泄露或公開(kāi)。人力資源工作者應采取相應的安全措施加以保護，這一安全措施應與信息需要保密的程度相適應。一般的個(gè)人特征信息如身高、學(xué)歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不能告訴公司外無(wú)關(guān)人員;與個(gè)人身體狀況、工作考核、過(guò)去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內保密，僅僅在工作需要范圍內公開(kāi);與個(gè)人尊嚴有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內公開(kāi)。