全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動(dòng)下，企業(yè)現在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著(zhù)放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時(shí)間內，讓HR單位從一個(gè)事務(wù)專(zhuān)家角色，轉型為能與CEO或經(jīng)營(yíng)團隊對談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……

　　您一定發(fā)現HR Business Partner(HRBP)這個(gè)名詞儼然成為現在各類(lèi)HR沙龍活動(dòng)中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應該將其力量聚焦在哪些重點(diǎn)工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生最大價(jià)值，您想明白了嗎?

　　接下來(lái)幾個(gè)月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統，掌握這關(guān)鍵的五大人才系統(招聘系統、學(xué)習發(fā)展系統、績(jì)效輔導系統、績(jì)效管理系統、傳承管理系統)等于掌握了企業(yè)的長(cháng)期競爭力，從另一個(gè)角度看，也讓HRBP在企業(yè)內找到未來(lái)發(fā)力的關(guān)鍵方向與樹(shù)立不可取代位置應該抓住的重要稻草……

　　影響組織效能的人才系統之一：招聘系統

　　放眼望去，我們發(fā)現許多企業(yè)的用人決策經(jīng)常是這么被討論出來(lái)的，如一號面試者的態(tài)度最好、準備最充分;二號面試者看起來(lái)最有自信，他一定能勝任這份工作;三號面試者的工作經(jīng)驗最豐富，應該具備我們期待的經(jīng)驗;看得出來(lái)二號面試者下了最多功夫，對我們公司的重要信息如數家珍，非常用心!

　　不料，一段時(shí)間后，當初認為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問(wèn)題員工。問(wèn)題到底出在哪兒?

　　答案很簡(jiǎn)單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進(jìn)“最佳員工”，但這些聰明、有備而來(lái)的面試者很清楚，只要他們愿意用心準備，外面買(mǎi)得到各式各樣教你如何在面試當天拿到一百分，在所有應試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢(mèng)寐以求工作機會(huì )的方法。面對上述問(wèn)題，若企業(yè)的招聘系統無(wú)法有效為所有面試官把關(guān)“最佳員工”應具備的各項條件(人格特質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力)，這些準備充分的面試者便成了主導招聘決策的一方，而企業(yè)只能被動(dòng)地在一段時(shí)間后，才發(fā)現自己上當了……

　　導致企業(yè)做出“錯誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無(wú)形代價(jià)的原因，列舉如下：

　　月暈效益。最常見(jiàn)的例子，許多人認為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀;依據個(gè)人偏好選擇人才，而非以該職務(wù)所需要的能力作為選擇人才的決策標準;憑直覺(jué)和經(jīng)驗做出選才決策，無(wú)標準、科學(xué)化的選才指標;面試流程尚未結束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……

　　你可以試著(zhù)精算招聘一個(gè)人才企業(yè)需要付出的費用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費用;新人上崗前3個(gè)月的各類(lèi)培訓費用;所有面試官放下本職工作和多位面試者進(jìn)行面試耗費的時(shí)間成本，以及因為面試必須放下工作而損失的業(yè)務(wù)機會(huì );面試流程中的行政管理費用，如：面試者的交通補助費用等。你將驚訝地發(fā)現，當企業(yè)用錯一名員工而需要請他試用期滿(mǎn)離開(kāi)公司，企業(yè)為一個(gè)每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價(jià)，竟然高達人民幣119084元之多。更別說(shuō)用錯一名數萬(wàn)元起跳的高階主管薪資，企業(yè)需要付出的代價(jià)更是客觀(guān)……

　　那么，標桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質(zhì)呢?

　　以科學(xué)化指標(例：素質(zhì)能力)作為選才標準;能衡量并確認面試者為“最佳員工”(具備適合的人格特質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力)的面試流程;能讓企業(yè)看到或聽(tīng)到面試者具備勝任該職務(wù)所需要的能力;能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經(jīng)驗;能讓企業(yè)內部同仁感到準確、透明、合理、高接受度的選才流程……