導語(yǔ)：招聘管理是一個(gè)有機整體，三個(gè)層面環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可。以下是小編整理的構建高效的企業(yè)招聘體系的三個(gè)層面，歡迎大家閱讀!
招聘是企業(yè)人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節，對于企業(yè)人才的儲備至關(guān)重要，但是現在諸多企業(yè)的招聘管理工作更多的還是停留在基礎的操作層面，沒(méi)有完善的招聘管理體系，這就對企業(yè)選人環(huán)節這一關(guān)鍵性工作造成很大的影響，操作不慎，還有可能造成嚴重的用工風(fēng)險�；诒救嗽谡衅割I(lǐng)域的長(cháng)期實(shí)踐，我認為企業(yè)搭建完善的招聘管理體系并非難事，只要企業(yè)HR把招聘相關(guān)的基礎性工作做好，招聘工作也就會(huì )逐漸規范化。有了規范的招聘體系，選人工作才會(huì )順利開(kāi)展執行。
我認為招聘管理工作大致可分為三個(gè)層面，一是人力資源戰略規劃層面，二是制度流程以及選人標準的設計層面，三是招聘實(shí)際操作層面。每個(gè)層面之間相輔相成，缺一不可。
第一個(gè)層面，人力資源戰略規劃層面
人力資源戰略規劃層面是招聘工作開(kāi)展的指南針，行動(dòng)綱領(lǐng)。人力資源規劃是企業(yè)戰略落地實(shí)施的第一步，最重要的環(huán)節。不管是初創(chuàng )企業(yè)，還是成熟企業(yè)，人力資源規劃得當與否直接決定企業(yè)戰略的成敗。企業(yè)戰略是靠人才來(lái)實(shí)現的，是靠每一位員工的協(xié)作來(lái)完成的。所以企業(yè)選什么樣的人對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。所以為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的，在人才選用育留方面就要未雨綢繆，制定符合企業(yè)實(shí)際的人力資源規劃。
人力資源規劃大致可以分為三個(gè)方面，一是人力資源需求預測，二是人力資源供給分析，三是供需之間的再平衡。不同的企業(yè)在人才的使用方面有自身的策略和特點(diǎn)，有的側重外部供應，有的側重內部培養，或者內外兼顧的人才策略。所以，結合企業(yè)的選材用才的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)發(fā)展規劃，來(lái)制定人力資源規劃。
人力資源需求預測方面，主要是結合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰略以及過(guò)去的實(shí)際經(jīng)驗來(lái)預測企業(yè)在未來(lái)的人員需求，業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)是什么?需要哪些關(guān)鍵崗位做支撐?目前企業(yè)人力結構和現狀如何?內部人才是否可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要?未來(lái)采取何種人才策略才可以保證企業(yè)戰略的實(shí)現?等等，這些問(wèn)題是在需求預測階段需要思考清楚的問(wèn)題。人才供給方面，要內外兼顧，除了上面提到的內部員工盤(pán)點(diǎn)以外，還要考慮外部人才市場(chǎng)現狀，人才分布及流動(dòng)特點(diǎn)，人力資源相關(guān)的法律法規等政策因素;這兩項工作夯實(shí)之后便要思考，基于企業(yè)現在的實(shí)際，如何實(shí)現供需平衡。這一階段的工作也無(wú)非內外兩個(gè)方面，一是加強內部人才培養，篩選關(guān)鍵核心崗位，加強核心崗位核心員工的培養，制定符合企業(yè)實(shí)際及員工自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬福利體系，既要用好人才，還要留住人才。二是加強外部人才引進(jìn)，也就是對外招聘。這時(shí)候要結合人力資源規劃制定切實(shí)可行的招聘規劃，保證企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中不會(huì )出現人才斷檔。
第二個(gè)層面，制度流程設計層面
要結合企業(yè)現狀以及未來(lái)的發(fā)展戰略制定符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理各項制度，他是人力資源操作層面的行動(dòng)規范。流程方面，如招聘需求申報流程，招聘實(shí)施流程，面試流程，錄用審批流程，入職流程，試用期考核管理流程等等，制定規范高效的流程有利于實(shí)際工作的開(kāi)展，也可以有效規避在選人用人方面的法律風(fēng)險。第二就是選人標準的制定，每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，企業(yè)內部每個(gè)部門(mén)每個(gè)團隊每個(gè)領(lǐng)導又有自身的特點(diǎn)，即使相同崗位在不同企業(yè)之內工作職責分工也會(huì )不同，這就導致對用人方面的要求出現差異，所以基于以上三個(gè)維度制定符合企業(yè)實(shí)際的選人標準，使招聘工作能夠有章可循，有據可依，避免盲目招聘。制定了選才標準，接下來(lái)就要思考根據選才標準，如何選人?所以還要結合企業(yè)實(shí)際開(kāi)發(fā)適用的人才選拔工具，常用的三種，職業(yè)心理類(lèi)測試題庫，崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)測試題庫，基于崗位的結構化面試題庫。對于一些中高端管理崗位，一些企業(yè)會(huì )與外部相關(guān)機構合作，采取評價(jià)中心等一系列專(zhuān)業(yè)性較強的測評方法，但是這些方法在企業(yè)實(shí)際操作中應用并不是十分廣泛，一是專(zhuān)業(yè)性要求較高，二是成本較高。此外還要根據以往人才招聘特點(diǎn)，采用不同的招聘渠道，網(wǎng)絡(luò )招聘，現場(chǎng)招聘，校園招聘等等，這些工作做好，第二個(gè)層面的工作基本上就完成了。
第三個(gè)層面，招聘實(shí)際操作層面
就是如何花最少的錢(qián)在最短的時(shí)間內招聘到最優(yōu)秀的人了。從這一標準中，我們不難看出，一是招聘成本要合理，二是招聘效率要高，三是招聘的人才要符合崗位要求。這里我們著(zhù)重分析如何招聘到符合崗位要求的人才。什么是優(yōu)秀的人才?這里面就要用到剛才在第二個(gè)層面提到的用人選人的標準的問(wèn)題了。我們不提倡一味地追求高大上的人才，符合崗位的人才才是最合適，最優(yōu)秀的。所以這里面 就又涉及到了招聘需求分析，招聘需求分析又分為以下幾個(gè)維度，一是企業(yè)文化，二是團隊特征，三是崗位要求，這是最主要的三個(gè)方面，此外還有其他的因素，如工作環(huán)境，績(jì)效要求等等。
招聘管理是一個(gè)有機整體，三個(gè)層面環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可。所以做好招聘工作，就要從這三個(gè)層面著(zhù)手，建立招聘管理工作的立體思維，搭建符合企業(yè)實(shí)際的招聘管理體系，把每個(gè)環(huán)節的工作做好，企業(yè)的招聘工作也就很容易開(kāi)展了。