“21世紀什么最貴——人才”一句耳熟能詳的對白精準的總結了現在社會(huì )市場(chǎng)的需求現狀，一批批的新生代開(kāi)始步入社會(huì )，那么琳瑯滿(mǎn)目的人才作為企業(yè)你該如何進(jìn)行篩選呢?其實(shí)企業(yè)能不能招聘到好的人才，關(guān)鍵是招聘工作是否到位�，F在求職競爭很大，其實(shí)招聘又何嘗不是呢?打了電話(huà)不來(lái)面試，好不容易來(lái)一個(gè)還不太符合要求。有些企業(yè)總認為“現在求職的這么多，還怕招聘不到人嗎?”這樣的想法是大錯特錯。還有的企業(yè)招聘的時(shí)候搞的太簡(jiǎn)單，來(lái)面試的時(shí)候也是不分層次，還沒(méi)聊幾分鐘，一句不合適就把人家打發(fā)了。HR專(zhuān)家認為招聘面試應該把握好幾道關(guān)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單聊幾句就能決定什么。

　　一、確定招聘面試規范

　　人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規范。這包括企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳簡(jiǎn)介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類(lèi)指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規范。當然少不了招聘登記表、面試評價(jià)表和評價(jià)標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關(guān)鍵。招聘人才絕對不能按個(gè)人喜好來(lái)決定是否錄用，要根據這個(gè)崗位的工作標準和其他標準，如果沒(méi)有崗位工作標準也就相當于沒(méi)有選人用人標準。

　　二、自下而上制訂計劃

　　現在有不少企業(yè)招聘無(wú)計劃，給人的感覺(jué)就是天天在招聘。這不是一個(gè)好的現象，這說(shuō)明這些企業(yè)招聘效果是多么的差。有些人覺(jué)得反正也招不到合適的，就慢慢碰唄，有人來(lái)就面試，沒(méi)人來(lái)就無(wú)所謂。

　　招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個(gè)部門(mén)缺人、哪個(gè)崗位減少人員，各部門(mén)主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來(lái)制訂。人力資源部門(mén)要做的是統一組織、定時(shí)收集，分類(lèi)匯總，報批之后才去執行。

　　三、分門(mén)別類(lèi)實(shí)施招聘

　　招聘一定要根據所需要的人才類(lèi)別分開(kāi)實(shí)施。專(zhuān)門(mén)人才、特殊人才，廠(chǎng)門(mén)口貼廣告不僅沒(méi)實(shí)效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢(qián)，更不是就在門(mén)前貼紙條。同樣的投入能招聘回來(lái)更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素!現在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達，網(wǎng)上招聘不失為一個(gè)低成本招聘的最佳選擇。但是如果企業(yè)緊缺人才的話(huà)，那就要多管齊下啦，也可以去招聘會(huì )等等，決不能僅限于網(wǎng)上招聘這一種方式。

　　四、層次分明分別面試

　　人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會(huì )大大降低招聘效率。因為人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核，因此，進(jìn)可能的藥人力資源和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導一起進(jìn)行面試，這樣的效果會(huì )更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時(shí)也可以考查求職者其他能力。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場(chǎng)地。你不想改善員工管理都不行!

　　五、未錄用者致謝跟蹤

　　每次招聘，大部分的人還是不能錄用，但是是不是事后就把人家的簡(jiǎn)歷當廢紙一樣處理掉呢?其實(shí)不然，因此每次招聘面試終了，人力資源部門(mén)一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業(yè)的信任表示感謝。