簡(jiǎn)歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無(wú)論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，HR應該如何從眾多簡(jiǎn)歷中做出選擇，做好最初的應聘人員的篩選呢?其中可以分為以下三大步驟：

　　第一，分類(lèi)：當我們的招聘廣告發(fā)出好往往會(huì )吸引大量的簡(jiǎn)歷，無(wú)論它們是電子版的還是手寫(xiě)版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無(wú)疑是個(gè)體力活，確實(shí)如此，當大量的簡(jiǎn)歷涌入到我們的視野里的時(shí)候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢?

　　首先，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分我們稱(chēng)為拒絕類(lèi)。其次，我們從在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類(lèi)，那些是重點(diǎn)類(lèi)。

　　第二，審查：簡(jiǎn)歷是應征者第一次自我簡(jiǎn)介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應該重視簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)。那么，他/她的簡(jiǎn)歷夠整潔嗎?書(shū)寫(xiě)規范?態(tài)度認真?有沒(méi)有語(yǔ)法錯誤?有沒(méi)有文字錯誤?制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì )把事情作好，如有錯別字說(shuō)明他/她并不愿意花時(shí)間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

　　此外還要查看應征者的在崗時(shí)間連貫是否一致，應征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯?教育水準如何?有沒(méi)有取得崗位需要的專(zhuān)業(yè)證書(shū)?他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒(méi)有相關(guān)性?

　　第三，HR的自問(wèn)：多數的應征者既然來(lái)應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個(gè)崗位，而他的喜歡、需要會(huì )轉變成他對簡(jiǎn)歷的重視。由于他會(huì )讓他簡(jiǎn)歷看起來(lái)“像那么回事”。我們在審視簡(jiǎn)歷的過(guò)程要多設問(wèn)。

　　在任何一個(gè)組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會(huì )，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒(méi)有持續上升的職業(yè)發(fā)展呢?有人說(shuō)招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。

　　背景調查當然是很好的一種手段，但是，我想沒(méi)有那個(gè)HR或管理者在最初就對每一個(gè)應征做背景調查，那個(gè)成本太高了。我們知彼其實(shí)可以從應征者的簡(jiǎn)歷中去看，通過(guò)分類(lèi)、審視、設問(wèn)三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。