在人才招聘選拔中，總離不開(kāi)面試這一環(huán)節，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過(guò)程中，面試最大的難題就是怎樣通過(guò)與應聘者的問(wèn)答，科學(xué)準確地考察其真實(shí)的能力水平。
對應聘者來(lái)說(shuō)，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷。所以要想在面試過(guò)程中提高人才甄選成功率，問(wèn)對問(wèn)題就成為關(guān)鍵。而以下四步是保障企業(yè)HR獲得招聘高效果的關(guān)鍵：
第一步，提問(wèn)前
面試提問(wèn)前，先要進(jìn)行寒暄，營(yíng)造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話(huà)。方法有很多種，可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊，或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”，或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。
引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告，一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉移到別的話(huà)題上。如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。
需要注意的是，如果應聘者對其中的某個(gè)問(wèn)題回答是“以前從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗和背景;二是該問(wèn)題不是該崗位遇到的典型情境;三是應聘者故意回避該問(wèn)題。針對第三種情況，提問(wèn)應當更有技巧一些，應當先挖個(gè)“坑”給應聘者跳，比如我們可以這樣來(lái)提問(wèn)：通常在與人溝通時(shí)，并不是所有的人都那么好相處，在過(guò)去面對這樣的情況，你是如何溝通的?
第二步，細節把握
在面試過(guò)程中，常常會(huì )碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句。所以在面試中一定要進(jìn)行追問(wèn)。通過(guò)行為細節的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。
通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應聘人員素質(zhì)，包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)刚咴敿毝唧w地描述自己的行為和想法，而不要依賴(lài)他們自己的總結。
第三步，面試節奏把控
在面試過(guò)程中，一般需要考察應聘者多個(gè)指標，列舉多個(gè)行為事件，面試官需要提多個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行多次追問(wèn)。而在這其中，怎樣進(jìn)行話(huà)題的銜接、轉移，怎樣進(jìn)行面試節奏的調整，也是一個(gè)關(guān)鍵部分。
第四步，整合評估
當面試提問(wèn)結束后，就進(jìn)入最后的整合評價(jià)階段，這對于很多面試官來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰。作為評價(jià)者，應認真研究和掌握面試評分過(guò)程中的各種評分技術(shù)及相關(guān)的、應該注意的問(wèn)題：
在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價(jià)指標和評分標準，要避免光環(huán)效應、第一印象、似我效應等誤差。如果多位面試官同時(shí)參與，面試前還要對目標崗位要求、面試題本和追問(wèn)思路、評分標準達成一致意見(jiàn)。當面試人數較多時(shí)，可以按照正態(tài)分布的規律規定優(yōu)良中差不同評分等級人數的比例，給面試官評分一個(gè)把握的尺度參考，以防止評分過(guò)于集中或極端，減少組間差異。
在評分時(shí)，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進(jìn)行評價(jià)。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，應當重點(diǎn)關(guān)注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。