不要等到了缺人的時(shí)候，才在現有的人員里看看，感覺(jué)誰(shuí)不錯就強推誰(shuí)，這是內部提拔最忌諱的。

　　有這樣一副諷刺對聯(lián)：世有葉公龍反假，今無(wú)伯樂(lè )馬偏多。

　　正所謂“千里馬常有，而伯樂(lè )不常有”。企業(yè)中無(wú)論是在內部選拔中高層領(lǐng)導還是外聘職業(yè)經(jīng)理人，似乎都繞不開(kāi)“伯樂(lè )相馬”的情結，因此，往往出現一種人才選拔的主觀(guān)意識和標準的混亂。企業(yè)的發(fā)展究竟需要什么樣的人才?這是一個(gè)容易引起無(wú)休止爭論的問(wèn)題。

　　許多公司在創(chuàng )業(yè)初期，曾一度被中高層管理人員的頻繁調動(dòng)煞費苦心。從原因上分析，主要有以下幾個(gè)因素。

　　首先公司沒(méi)有建立一個(gè)有效的選拔管理干部的制度，往往是一個(gè)部門(mén)經(jīng)理突然提出辭職，公司才匆忙召集各部門(mén)經(jīng)理來(lái)決定人選，在這樣有限的時(shí)間里且又缺乏制度保障的情況下，很難保證找到的是最佳人選。

　　其次，缺乏一套清晰的用人標準，對于公司各部門(mén)的負責人，公司需要有一套具體的任用標準。對于一個(gè)組織來(lái)講，只能是以事定人，而應避免以人定事。每一個(gè)工作崗位需要怎么樣的人來(lái)管理，應該有一個(gè)成熟的標準。要指出的是，對群眾關(guān)系好的人要重新認識、慎重對待，要看這種關(guān)系的好能否帶來(lái)組織效率的提高，如果群眾關(guān)系好只是和稀泥當老好人，只會(huì )助長(cháng)落后風(fēng)氣，這種人對手下不合格的員工心慈手軟，該辭的不辭，其實(shí)是助長(cháng)了落后，不利于提高組織效率。只能在組織效率好的基礎上建立個(gè)人的感情，不能以犧牲組織效率而建立群眾關(guān)系。

　　當公司作出最終的人事決定以后，必須說(shuō)服所有的人來(lái)支持新的領(lǐng)導，從而為他發(fā)揮工作能力創(chuàng )造良好的環(huán)境。很有可能的一種情況是：在下屬多數不認同此人選的時(shí)候，會(huì )處處與新的領(lǐng)導作對。

　　避免企業(yè)在人才任用上不出問(wèn)題、少出問(wèn)題，應該建立一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的人才選拔機制。

　　首先，它具有公平性，讓候選人參加人才能力測評(比如組織面試)，可以解決由于學(xué)歷、閱歷、人緣等造成的機遇不等的問(wèn)題;其次它具有公開(kāi)性，“是騾子是馬拉出來(lái)溜溜”，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，自有公論;第三它具有公正性，可以避免伯樂(lè )單獨相馬偶有失偏的問(wèn)題。物品陳列另外，它還具有激勵性，公平選優(yōu)有利于人才脫穎而出，并使多數成員時(shí)刻處在躍躍欲試的備賽狀態(tài)，可以解決伯樂(lè )相馬一眼定終身而導致群馬不求上進(jìn)的問(wèn)題。

　　需要說(shuō)明的是，對外聘人才的決策上是要三思而后行的。因為從企業(yè)發(fā)展的角度看，如果在企業(yè)高速增長(cháng)的成長(cháng)期，由于內部供給不足，需要外聘的規模會(huì )比較大;如果在保持期，則需要充分考慮內部資源，因為內部員工認同企業(yè)的組織文化，在人際關(guān)系上又處于優(yōu)勢;如果在衰退期，則需要注入新鮮血液。

　　公司的人力資源體系的建立對一個(gè)公司來(lái)講是非常重要的，對任何一個(gè)工作崗位，都會(huì )有相應數量的后備人員，即人才儲備。生產(chǎn)理論如果沒(méi)有人才繼位計劃或者干部培養的計劃，那么一旦出現了管理人員突然辭職這樣的情況，后果往往會(huì )很?chē)乐�。人才儲備是公司的一個(gè)大問(wèn)題。相對而言，內部人才儲備要優(yōu)于外部人才儲備。

　　并不是外聘人才一定不可取，筆者比較傾向于內外結合側重內部的人才選拔方式。

　　首先選拔標準應該明確，特別是針對內部提拔，有時(shí)候會(huì )被感情的色彩遮蔽，覺(jué)得這個(gè)人在這個(gè)崗位做了好幾年了，人也不錯，應該給他一個(gè)機會(huì )，這會(huì )造成企業(yè)的創(chuàng )造能力越來(lái)越差，特別是對于處在快速發(fā)展階段的企業(yè)。如果愿意給自己?jiǎn)T工機會(huì )，基礎工作就應該預先做到位，比如，給員工提供培訓、提供崗位輪換的機會(huì )等等，而不要等到了缺人的時(shí)候，才在現有的人員里看看，感覺(jué)誰(shuí)不錯就強推誰(shuí)，這是內部提拔最忌諱的。

　　而如果是從外部選拔的人才，企業(yè)則會(huì )克制不住那種一心想找到十全十美的人才的沖動(dòng)，而且對于中高層的人才來(lái)講，他們并不看重企業(yè)能提供他們多少薪水或者職位頭銜，會(huì )更多考慮他的職位的發(fā)展空間、企業(yè)的文化等。如果企業(yè)希望通過(guò)這種方式找到人才，企業(yè)自己先要具備這些條件。即使是從外部選拔，也應該更注重能力素質(zhì)，他在前一家公司做得很好，也許只能說(shuō)明他非常適應那家公司的企業(yè)文化，到了你的企業(yè)以后，如果不適應，他不會(huì )像剛剛畢業(yè)的大學(xué)生那樣忍耐，而是很快離開(kāi)。