[編者按] 本文是奇榕咨詢(xún)公司總經(jīng)理、EVAP(中國)研究院院長(cháng)張詩(shī)信先生于2014年12月9日在上海浦東華美達廣場(chǎng)酒店舉行的“民營(yíng)企業(yè)|關(guān)鍵人才招聘與培養”座談會(huì )上所做的發(fā)言。由于張院長(cháng)的發(fā)言較長(cháng)，故而我們決定編輯成上下兩篇文章來(lái)發(fā)表:上篇的標題為《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》,下篇的標題為《民企聘用外企高管，如何識別與防范“偽人才”》。本文為上篇。

　　各位嘉賓、企業(yè)家和HR高管朋友們，你們好!歡迎你們在百忙之中前來(lái)參加這次座談會(huì )。我想首先跟大家談一談我對民營(yíng)企業(yè)聘用外企高管的一些看法。我為什么要跟大家首先談這方面的問(wèn)題呢?有兩點(diǎn)原因：

　　原因之一是，許多民營(yíng)企業(yè)處在轉型期，急切地希望獲得優(yōu)秀的人才。但是，市場(chǎng)上讓民營(yíng)企業(yè)滿(mǎn)意的人才并不多見(jiàn)。于是，許多民營(yíng)企業(yè)便把目光投向了外資企業(yè)，試圖從外資企業(yè)那里“挖”一些高端人才過(guò)來(lái)，以解企業(yè)的燃眉之急，或者說(shuō)為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲備能力。

　　第二個(gè)原因是，正如大家知道的那樣，現在越來(lái)越多的外資企業(yè)在快速地收縮中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，甚至有的已經(jīng)退出或即將退出中國市場(chǎng)。就在昨天，我還聽(tīng)到這樣一件事情：有一家日本的電氣自動(dòng)化機箱機柜公司決定退出中國市場(chǎng)，并決定賣(mài)掉位于上海的工廠(chǎng)，他們于是托人打電話(huà)給其競爭對手(我們?yōu)槠溟L(cháng)期提供咨詢(xún)服務(wù)的一家客戶(hù))的一個(gè)高管，詢(xún)問(wèn)是否會(huì )考慮買(mǎi)下他們的工廠(chǎng)，并說(shuō)“價(jià)格可以最優(yōu)惠”。我想說(shuō)的是，外資企業(yè)收縮中國市場(chǎng)業(yè)務(wù)的一個(gè)可以想見(jiàn)的結果是，大量的原先在外資企業(yè)工作的員工將面臨著(zhù)重新找工作的問(wèn)題，他們毫無(wú)疑問(wèn)將會(huì )大量向民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)。

　　正是這兩個(gè)方面的原因，促使我認為有必要與希望聘用外資企業(yè)人才的企業(yè)談一談我的一些看法：在大家或主動(dòng)或被動(dòng)地聘用外資企業(yè)人才的過(guò)程中，我們應該注意哪些關(guān)鍵問(wèn)題(以免遭受重大損失)?

　　許多民營(yíng)企業(yè)在聘用來(lái)自外資企業(yè)的人才的過(guò)程中，已經(jīng)有了大量的教訓，而且有些教訓十分沉痛。舉例來(lái)說(shuō)，就在上個(gè)月，我們正在做咨詢(xún)服務(wù)的一家企業(yè)決定辭退它從一家著(zhù)名500強公司聘請來(lái)的一位運營(yíng)總監，這位總監到任還不到八個(gè)月的時(shí)間。在聘用他之前和之初，公司高度認可和看好這位總監的經(jīng)驗、才華和形象。但是，大半年下來(lái)，公司發(fā)現這位總監根本就沒(méi)有達到之前對他的最低期望值，有的人甚至認為他不過(guò)是一位“頭頂上有跨國公司光環(huán)的‘偽人才’”。在研究決定是否辭退這位總監的高層會(huì )議上，我跟與會(huì )的高管們算過(guò)一筆帳：該公司聘用這位來(lái)自外企的總監的大半年期間，已經(jīng)造成的直接經(jīng)濟損失遠遠超過(guò)300萬(wàn)元。其中，在他個(gè)人身上發(fā)生的工資損失30萬(wàn)元，因他的到來(lái)導致員工大幅增加、以及他為了收買(mǎi)人心而導致的員工工資上漲等，造成的直接損失高達270萬(wàn)元。請注意，這個(gè)數字還不包括因錯誤聘用這位總監給企業(yè)造成的機會(huì )損失和其他隱性損失�，F實(shí)中類(lèi)似的用人失敗的例子實(shí)在太多了!就在剛才會(huì )前，我在與李總和黃總的溝通中得知，他們兩家公司這幾年也出現過(guò)類(lèi)似的聘用外企人才失敗的重大教訓。由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)聘用外企人才，應當慎而又慎!

　　可是，許多民企在一個(gè)坑里跌倒了一次又一次還不死心!之所以一再跌跤還不死心，是因為善良的中國民營(yíng)企業(yè)家們總是會(huì )把用人失敗的原因歸結為：來(lái)自跨國公司的人才太先進(jìn)了，本企業(yè)的管理環(huán)境太落后了，故而公司的“水土”不適合于來(lái)自跨國公司的“高端人才”生存和發(fā)展。其實(shí)真實(shí)的情況未必如此。

　　我認為，民營(yíng)企業(yè)聘請來(lái)自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀;二是，對來(lái)自跨國公司的人才的特性缺少基本了解。我為什么這樣認為呢?下面我來(lái)解釋一下。

　　原因之一：誤以為在跨國公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀

　　在大多數國人以及民營(yíng)企業(yè)家的心目中，來(lái)自跨國公司的人才一定是優(yōu)秀人才。人們的這一看法，與在過(guò)去相當長(cháng)的時(shí)間里，跨國公司擁有顯赫的名聲、巨大的影響力和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有直接關(guān)系。人們想當然地把跨國公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績(jì)，與“跨國公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個(gè)不約而同的結論：人才是跨國公司成功之因。于是，人們便想當然地認為身處跨國公司的人才就一定是“英才”;在跨國公司工作或曾經(jīng)在跨國公司工作過(guò)的人才，也會(huì )有類(lèi)似于“鶴立雞群”、“一覽眾山小”的優(yōu)越感，以至于他們常常用混雜著(zhù)大量英文單詞的語(yǔ)言講述跨國公司的成功之道，其言談話(huà)語(yǔ)間只透露出一個(gè)意思：跨國公司多么偉大、中國企業(yè)多么渺小;跨國公司里的人才多么優(yōu)秀、中國企業(yè)的人才多么不值一提。以至于，他們在面向民營(yíng)企業(yè)找工作時(shí)，或面向民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)和培訓服務(wù)時(shí)，往往要價(jià)極高;因為好像只有這樣，才能與其身價(jià)相匹配。前不久，我們正在做咨詢(xún)服務(wù)的另一家企業(yè)的董事長(cháng)跟我講起他的一次經(jīng)歷。三年前他在中歐商學(xué)院讀EMBA時(shí)，他們班上有四位出身跨國公司高管的同學(xué)，這四位同學(xué)離開(kāi)跨國公司后都在民營(yíng)企業(yè)就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學(xué)中間找到新的老板。有一次，這位董事長(cháng)問(wèn)其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。對方回答說(shuō)：“我在上一家公司是180萬(wàn)，應該不低于這個(gè)數字。”董事長(cháng)當時(shí)回答說(shuō)：“噢，你的要求不算高……”

　　坦白地講，十年以前，我對跨國公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但隨著(zhù)我跟來(lái)自五花八門(mén)的跨國公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā)生了改變。尤其是在過(guò)去幾年中，當我無(wú)數次地為我的幾家咨詢(xún)客戶(hù)以大量著(zhù)名跨國公司里的“高端”管理和營(yíng)銷(xiāo)人才為“挖角”目標時(shí)，我對來(lái)自跨國公司的人才終于有了理性的認知。

　　民營(yíng)企業(yè)家往往有一個(gè)理念：“跨國公司一定偉大，跨國公司里的人才一定優(yōu)秀。”出于這一先入為主的觀(guān)念，民營(yíng)企業(yè)通常在聘請或試圖聘請來(lái)自外企的“高端”人才時(shí)，往往沒(méi)有去認真思考這樣一個(gè)基本問(wèn)題：在跨國公司工作的人就一定優(yōu)秀嗎?如果回答是肯定的，那么又如何解釋跨國公司擁有那么多高端人才、卻在中國市場(chǎng)正在“走麥城”這一現象呢?