招聘活動(dòng)涉及到企業(yè)各級管理人員。據統計，企業(yè)中級以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長(cháng)的企業(yè)和處于劇烈動(dòng)蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時(shí)時(shí)刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰。

　　但是，很多經(jīng)理們都忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：招聘的成功率是很低的，招聘活動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失大得驚人。在管理環(huán)境相對成熟的美國，每年有3900萬(wàn)各級管理人員需要進(jìn)行招聘。由于缺少相應的招聘經(jīng)驗和招聘技巧，這些管理人員往往做出錯誤的招聘決策。在美國，每年由招聘失敗帶來(lái)的直接損失高達1000億美金。在我們中國的企業(yè)中，招聘通常帶有很強的主觀(guān)性和隨意性。招聘活動(dòng)缺乏科學(xué)的理念指導，更缺乏針對招聘的系統管理及系統質(zhì)量控制。

　　好的招聘是企業(yè)管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補的損失。好的招聘可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺;公司有了新鮮血液，還可以起到增加團隊凝聚力、激勵團隊士氣的作用。而不成功的招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失，這些損失包括：

　　浪費投資：我們的招聘活動(dòng)通常包括在報紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均須投入相當的人力、物力及財力。

　　增加培訓開(kāi)支:合格員工可以經(jīng)過(guò)少量的培訓就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì )延長(cháng)培訓時(shí)間。

　　工資支出：由于應征者本人或公司的原因最終應征者離開(kāi)了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉化成了錯誤招聘的損失。根據統計，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%-40%的新招人員在到新公司的半年之內因為各種各樣的原因離開(kāi)了公司。而像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當于這個(gè)人年薪的40%-60%。由此我們可以推算，如果企業(yè)招聘一個(gè)高管人員，他的年薪是50萬(wàn)，如果沒(méi)有招聘到合適的人選，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì )損失20萬(wàn)-30萬(wàn)。

　　現在的企業(yè)管理者對招聘工作越來(lái)越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過(guò)培訓提高自身的招聘技巧。但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業(yè)的核心價(jià)值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競爭力是分不開(kāi)的。企業(yè)提高招聘質(zhì)量，可以從三方面做起：

　　1、防止低效招聘現象發(fā)生

　　什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創(chuàng )造任何附加值的招聘活動(dòng)。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動(dòng)都應產(chǎn)生附加值，如果哪一個(gè)環(huán)節不能產(chǎn)生附加值，我們就稱(chēng)之為低效環(huán)節，應當考慮在流程中予以取消。

　　招聘活動(dòng)應該給企業(yè)產(chǎn)生很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。但現實(shí)情況是，招聘面試往往不能起到應有的篩選作用。譬如，面試官表現不專(zhuān)業(yè)，對候選人的評估憑主觀(guān)印象，在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過(guò)場(chǎng)，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會(huì )威脅自己在部門(mén)中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會(huì )導致企業(yè)在很短的時(shí)間內失去競爭力。

　　低效招聘對企業(yè)的危害表現在以下幾個(gè)方面：

　　對企業(yè)名譽(yù)的影響。一個(gè)有國際水準的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過(guò)程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對企業(yè)名譽(yù)來(lái)講，就是無(wú)形的打擊。因為在招了一個(gè)不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競爭對手吸引，長(cháng)此以往就會(huì )使得這家企業(yè)的競爭力低于競爭對手。

　　影響部門(mén)的士氣和凝聚力，這就是所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不符合團隊文化的員工，可能會(huì )使團隊的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。

　　帶來(lái)工作水準的下降，競爭力的逐漸喪失。當我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準將不能得到保持，新降低的工作水準就可能成為新的工作標桿，漸漸地會(huì )引發(fā)所有人員工作水平的降低。長(cháng)此下去，公司會(huì )陷入一個(gè)惡性循環(huán)，并失去自己的競爭力。

　　使企業(yè)喪失發(fā)展的機會(huì )。許多經(jīng)理認為簡(jiǎn)單的工作不必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀(guān)點(diǎn)是非常錯誤的。長(cháng)期忽視初級崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機會(huì )時(shí)，有可能因為找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機會(huì )。

　　防止低效招聘，應該從培訓做起。招聘課程，不僅僅是人力資源經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)經(jīng)理們的必修課。只有當企業(yè)所有中高級經(jīng)理們都提高了對招聘的重視程度，企業(yè)招聘的整體水平才能提高。

　　2、增強招聘的戰略性和系統性

　　企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業(yè)擴張時(shí)，管理者通常容易表現得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。這樣做會(huì )直接導致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結構失衡。

　　我們可以看出企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。

　　企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級向高級流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結構平衡。如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過(guò)快，會(huì )產(chǎn)生很多不穩定因素;如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(cháng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì )導致公司氣氛沉悶，運作效率下降。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì )出現某一級別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的招聘應該有完整的計劃性和科學(xué)的系統性。同時(shí)還揭示了這樣一個(gè)規律：即招聘低級別人員的成本遠遠小于招聘高級別人員。

　　在企業(yè)招聘的高級管理人員時(shí)，企業(yè)通常會(huì )感到對高級管理人員的工作經(jīng)驗、工作背景、工作表現缺少足夠的信息，因此導致招聘高級管理人員的風(fēng)險相對很高。企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(cháng)期形成的價(jià)值觀(guān)是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì )與團隊的其他成員愉快相處等。實(shí)踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級人才，也許會(huì )幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、長(cháng)遠發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì )使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。