前段時(shí)間大家可能都看過(guò)《消失的子彈》這部懸疑電影，影片里不會(huì )拳腳和槍法的老路在層層迷霧和假象里，通過(guò)嚴密的邏輯推理和法醫考證，剝絲抽繭，最終使得案件水落石出，大白于天下。

　　透過(guò)現象看本質(zhì)，影像呈現的套用在HR日常招聘中何嘗不是如此。“暈輪現象‘，”首因效應’這些招聘中的誤區，大多數HR相信都聽(tīng)說(shuō)過(guò)，但真正能屏蔽這些而冷靜思考的確實(shí)非常不易。HR也是普通人，七情六欲自然少不了喜怒哀樂(lè )，難得糊涂的灑脫不屬于常人。

　　也許，應聘者在你面前對該崗位侃侃而談表現極大的熱情，但背后可能就是該應聘者浮躁，沖動(dòng)的個(gè)性。有時(shí)，你會(huì )感覺(jué)這個(gè)應聘者談吐落落大方，謙虛謹慎，但此人可能缺乏主見(jiàn)，沖勁不足。正如我前幾篇所講，招聘沒(méi)有好與不好，只有適合與否。不同的企業(yè)對同一崗位有不同的要求，即使相同的企業(yè)在不同的階段對相同的崗位也有不同的要求。比如，財務(wù)總監這個(gè)崗位，上市公司對他得要求必須是有相關(guān)上市資本運作和投資經(jīng)驗，而一般的中小企業(yè)僅僅要求他在資金流和稅務(wù)統籌方面的經(jīng)驗即可。

　　其實(shí)，在人力資源里面的勝任素質(zhì)模型這塊HR還聽(tīng)說(shuō)過(guò)冰山理論，我感覺(jué)這個(gè)就是透過(guò)現象看本質(zhì)的典范。冰山上的東西(經(jīng)驗，資歷，學(xué)歷)清晰可見(jiàn)，可冰山下的態(tài)度，自我認知，世界觀(guān)卻是深藏不露的。

　　如何透過(guò)應聘者的表象判斷他(她)是否符合公司的需求?招聘方法里有結構面試，非結構面試，無(wú)領(lǐng)導小組討論，文件筐等等。其實(shí)，任何一種方法都不是萬(wàn)能的，針對不同的崗位，HR可因地制宜，特別是對某些重要崗位，高級崗位，“雞尾酒”綜合面試評判可能更合適，當然，事前的溝通和事后的調查也是必不可少的。