在中國，雇主更愿意快速地招聘員工以滿(mǎn)足其高速發(fā)展的產(chǎn)品和服務(wù)需求，然而卻事與愿違。

　　2012年第二季度翰德(中國)報告最新調研結果顯示，在中國內地的所有行業(yè)中，64%的招聘結果被視為“一般”或“差強人意”，遠低于接受調研的其他亞洲市場(chǎng)。

　　上海翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認為，從人力資源角度來(lái)看，裁員也是企業(yè)對前期招聘質(zhì)量的一種校正，招聘到不合適的員工同樣會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)反向的結果。

　　一、招聘不當的代價(jià)

　　卓東櫻指出，其實(shí)單個(gè)人的招聘成本是很巨大的。她告訴記者，招聘有一個(gè)非常大的連帶成本，粗略計算包括工資成本、人力資源成本、IT成本、渠道成本、替代者成本、培訓成本等等，“一般一個(gè)普通崗位的招聘與培養的成本不下8萬(wàn)~10萬(wàn)元，如果再加上中高管招聘的獵頭費，那可能就要有8萬(wàn)~10萬(wàn)美元。”她指出。

　　顯然，不確定的全球經(jīng)濟環(huán)境加重了這種招聘壓力，而一旦招聘到不當人選的后果可能比任何時(shí)候都更容易讓一家企業(yè)癱瘓。

　　某企業(yè)就遭遇了類(lèi)似的尷尬，其擬招聘一位銷(xiāo)售中層干部，在快速完成一系列的招聘流程包括面試、考核、背景調查等，很快企業(yè)認定的合適人選就入職了。由于新入職的這位中層干部非常有感染力，很快與團隊融合到了一起。但其在入職不到1年就提出了辭職，更驚訝的是，他還同時(shí)帶走了企業(yè)最核心的銷(xiāo)售團隊，致使整個(gè)企業(yè)損失巨大。

　　而這種招聘帶來(lái)的消極后果也會(huì )蔓延到企業(yè)內部。在上述調研中，一半以上的受訪(fǎng)者認為招聘不當對員工士氣及企業(yè)機會(huì )成本的影響是最嚴重的，而對團隊合作、參與度以及生產(chǎn)力損失的影響也被38%的受訪(fǎng)者提及。“招聘到不當的人員不僅危害了團隊的其他人員，影響了那些員工的參與度，還可能增加曠工率，同時(shí)也影響著(zhù)客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)力的效率，最終對企業(yè)的收益性產(chǎn)生影響。”卓東櫻說(shuō)。

　　二、部門(mén)鴻溝

　　在你面前有100份EMAIL要你處理，其中有來(lái)自銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售計劃、人事部的人事招聘提議、秘書(shū)的請假事宜……你將按照怎樣的先后順序來(lái)處理這些郵件?此外，如果給你一堆企業(yè)資料，讓你在10分鐘閱讀后上臺做一番演講，你會(huì )如何表現?

　　在卓東櫻看來(lái)，這些以前在企業(yè)招聘高管時(shí)經(jīng)常會(huì )用到的類(lèi)似相關(guān)能力測試在如今企業(yè)的招聘方案中已越來(lái)越少，這需要花費巨大的精力和財力，但行業(yè)瞬息萬(wàn)變的快速發(fā)展，讓企業(yè)沒(méi)有耐心，急于求成的招聘也增加了招聘不當的概率。

　　在上述調研結論中提及，完善的招聘方案應該是在有明確的用人要求下找尋合適企業(yè)的候選人，并要把握候選人的求職動(dòng)機，在提供緊湊的面試流程及安排后進(jìn)行有效的背景調查，最后合理安排新員工到崗。

　　卓東櫻認為，目前中國本土企業(yè)經(jīng)常出現的招聘問(wèn)題在于人力資源部與實(shí)際用人部門(mén)的招聘要求不同，導致招聘不到合適的人員，而一旦無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求，部門(mén)間就開(kāi)始相互責怪;在中國的跨國企業(yè)則由于決策流程不緊湊，往往時(shí)間一拖再拖，很容易就錯過(guò)了真正優(yōu)秀的人才。

　　此外，目前經(jīng)濟大環(huán)境的不確定性也在左右企業(yè)的招聘意向。上述調研顯示，與去年同期相比，企業(yè)增聘意向呈明顯下降態(tài)勢，“企業(yè)在本季度將對招聘持觀(guān)望態(tài)度，選擇維持現有的員工數量，直到國內和國際的經(jīng)濟形勢及影響趨于明朗。”卓東櫻說(shuō)。