流程倉促，企業(yè)選人困難

校園招聘的兩三個(gè)月里，企業(yè)HR同樣壓力巨大：一方面在短時(shí)間內必須處理海量求職簡(jiǎn)歷，工作負荷超大；另一方面，僅僅通過(guò)筆試和兩三輪的面試就必須對候選人做出準確判斷，事實(shí)上是相當困難的。

對于組織和團隊而言，能否選拔出合適的新人，不僅僅關(guān)乎未來(lái)工作任務(wù)的完成，還影響到整個(gè)團體未來(lái)的氛圍與人際關(guān)系。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，辭退員工更為困難，這種情況下招聘中“看走眼”的試錯成本也相應加大，因此企業(yè)招聘學(xué)生，無(wú)疑需要更加關(guān)注選人的準確性。而在傳統校園招聘中，前后加總不超過(guò)5個(gè)小時(shí)的接觸，不論借助什么樣的工具和技術(shù)，都很難全面了解一個(gè)人的工作狀態(tài)和處事風(fēng)格，因此這種方式實(shí)質(zhì)上對HR和組織都具有一定風(fēng)險。

另一方面，企業(yè)在校園招聘中也面臨著(zhù)招不到人的風(fēng)險。當前的畢業(yè)生勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現兩極分化態(tài)勢，在大批學(xué)生找不到工作的情況下，也有一批學(xué)生能得到較多的工作機會(huì )，在不同的單位之間都快挑花了眼。因此HR在確認錄用名單之后，仍然承擔著(zhù)可能被學(xué)生放棄的風(fēng)險，如何提高選人的準確性，減少后期補招的工作量，也是傳統校園招聘面臨的一個(gè)難題。

既是實(shí)習，也是招聘

在傳統的校園招聘思路下，要提高選人的準確性，只能不斷改進(jìn)甄選技術(shù)：心理測試、壓力面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論，各種工具輪番上場(chǎng)，但無(wú)法改變的是，整個(gè)甄選過(guò)程僅有短短幾個(gè)小時(shí)，而這恰恰是制約校園招聘中人員甄選準確性的最大瓶頸。為了真正提高選人準確性、擺脫扎堆“搶人”的局面，從而徹底解決校園招聘中的問(wèn)題，許多企業(yè)早已悄然改變了傳統思路，采用實(shí)習生制度作為校園招聘的補充甚至替代。

其實(shí)，實(shí)習制度本身并不是新事物，在明代，國子監畢業(yè)的學(xué)生在獲授官職之前，也需要到朝廷各個(gè)機構實(shí)習，當時(shí)稱(chēng)為“歷事”——事非經(jīng)歷不知難，對于將成國器的官員，實(shí)習是必不可少的一關(guān)。在國外，醫科、師范等領(lǐng)域，實(shí)習更是一種沿襲已久的古老做法。以教學(xué)實(shí)習為例，18世紀中期，英國社會(huì )生產(chǎn)發(fā)展迅速，導致一段時(shí)間內許多行業(yè)人才短缺，其中師資的短缺引起了社會(huì )各界的高度重視，而當時(shí)公眾普遍認為教會(huì )培養的新教師能力上脫離實(shí)踐，難以勝任工作要求。在這種情況下英國逐漸出現了強調實(shí)踐性、帶有學(xué)徒制色彩的實(shí)習制度，并最終演化為現代教育實(shí)習。