面對管理人才越來(lái)越難招的現狀，HR或者企業(yè)管理者應該做好哪些對策，才能未雨綢繆呢？

    1、做好人才儲備工作。

    很多企業(yè)沒(méi)有提前做到3—5年人才培養計劃，只是到了火燒眉毛等著(zhù)用人時(shí)才去招聘，如果我們提前做好規劃，提早在內部培養、內部提升，這樣人員比較穩定，成本也比較低。

    2、減少新人流失。

據不完全統計，多數民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達到30%已經(jīng)很不錯了。筆者在與許多HR同行交流中發(fā)現，不少企業(yè)不是招不到人才，而是招來(lái)的人才沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗”為名設卡。比如某企業(yè)招到一名財務(wù)經(jīng)理，上崗后一個(gè)月內看不到財務(wù)報表，拿不到關(guān)鍵數據；某企業(yè)招了一名IT部經(jīng)理，上崗半個(gè)月后也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設；某企業(yè)招了一名生產(chǎn)經(jīng)理，上崗后不僅沒(méi)人指導，連原來(lái)的制度也不讓看，理由是這樣有利于新人去創(chuàng )新。招到千里馬，但常死于“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀(guān)念上和環(huán)境上支持新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩定下來(lái)，這才是老板和HR的當務(wù)之急。

    3、建立引才和留才機制。

    為了千方百計的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業(yè)也采取了強有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高于市場(chǎng)薪酬吸引人才；二是在福利上提供優(yōu)厚的條件，如順德某家電公司，凡經(jīng)理級以上人員，入職后便可分到2室一廳的住房，滿(mǎn)5年后歸個(gè)人所有，滿(mǎn)1年可享受購車(chē)優(yōu)惠，并且每年還有一次海外旅游；三是做滿(mǎn)1年以上可享受配股；四是對表現優(yōu)秀的，公司出資去名牌大學(xué)讀MBA；五是老板或不定期與新人召開(kāi)開(kāi)座談會(huì )，通過(guò)加深感情留人。如果每個(gè)企業(yè)都能如此重視人才，何愁招不到人呢？

    4、建立科學(xué)的面試標準。

    面試憑感覺(jué)、憑印象是很多民營(yíng)企業(yè)的通病，尤其是中高層面試，老板親自在場(chǎng)，有的老板用的是“相面術(shù)”便判定此人合不合適，有的憑借著(zhù)一二句投緣的話(huà)便馬上錄用，如某家大型企業(yè)招聘一名行政總監，當老板問(wèn)到應聘者在前一家公司為何辭職時(shí)，對方的說(shuō)法：“是被總經(jīng)理干掉的”，于是老板覺(jué)得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒(méi)想到上班不到7天就發(fā)現是個(gè)草包，又立馬干掉。如此草率的面試，的確比比皆是。

    HR要建立一套科學(xué)的面試標準，如結構化面試、公文筐法、評價(jià)中心等，并且還應逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業(yè)的人才。佛山一家外資企業(yè)，招聘一名經(jīng)理，面試時(shí)間為三個(gè)月，要去三個(gè)地方面試，花費的測試成本是2萬(wàn)元，而該公司5年內招了50名經(jīng)理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說(shuō)明磨刀不誤砍柴工。同時(shí)，還要積極想辦法去說(shuō)服老板，懂得用科學(xué)的方法去面試人，這就要取決HR的專(zhuān)業(yè)水平和影響力了。