近一個(gè)多月的世界杯之旅終于落下帷幕，有人歡喜有人愁，德國的日耳曼戰車(chē)捧得大力神杯，而東道主巴西隊也以世界杯第四名的成績(jì)結束了本次的世界杯之旅。
這次世界杯是一個(gè)新時(shí)代的開(kāi)啟，因為在本屆世界杯中首次采用門(mén)線(xiàn)技術(shù)。這樣的門(mén)線(xiàn)技術(shù)大大減少了爭議球的判罰，也減緩了裁判員的一些壓力，使得比賽更具有公平性、公開(kāi)性，和觀(guān)賞性。但是即使有科技手段來(lái)增加比賽的合理性，裁判員的判罰依然和最后的比分有直接的關(guān)聯(lián)，波黑隊被裁判誤判直接輸掉比賽就是最好的證明，阿根廷和伊朗的比賽，裁判跑位不合理等等的問(wèn)題充斥著(zhù)巴西世界杯，那到底世界杯的裁判選拔流程是怎么樣的?下面我們一起來(lái)看看。
一、世界杯裁判選拔機制
第一流程：資格
在1985年以前，能夠入選世界杯正賽的裁判員，必須是在冊的國際級足球裁判，而且至少主哨過(guò)兩場(chǎng)正式A級國際比賽合格。
第二流程：推薦
當然，想要成為一名世界杯裁判，光有經(jīng)驗不夠，還需要經(jīng)過(guò)第二流程。業(yè)內人士介紹，當今世界上有1237963名登記注冊的各級男女足球裁判員，國際足聯(lián)裁判委員會(huì )給予世界上208個(gè)國家級的足球協(xié)會(huì )，每年可以推薦最多不超過(guò)10位男子國際級主裁判和最多不超過(guò)10位男子國際級助理裁判的權利。
第三流程：測試、培訓
進(jìn)了海選，裁判面臨的是第三流程，第一次考試，涉及到文化知識、比賽規則、技術(shù)、體能和心理等方面。在第二次培訓中，候選裁判接受了體格檢查及體能、心理、英語(yǔ)、裁判能力測試和面試。從44名主裁判中選拔一批人，從80名助理裁判員中挑出46人。培訓結束后，將安排裁判在比如世青賽這樣的比賽中“實(shí)戰”，增加他們的默契程度。
第四流程：出場(chǎng)
然而對于裁判而言，掙錢(qián)只是工作的一部分，出場(chǎng)才是最大榮譽(yù)。要想出場(chǎng)執法，也沒(méi)那么簡(jiǎn)單。國際足聯(lián)的規定：世界杯正賽每一場(chǎng)比賽的比賽官員也就是主裁判、兩位助理裁判、第四裁判、第五裁判(候補到場(chǎng)裁判)，都是由18位現任國際足聯(lián)裁判委員會(huì )的成員集體投票決定的。這18位成員，由足球裁判學(xué)者或退役的國際級裁判組成。而這18人，將決定世界杯每場(chǎng)比賽的裁判人選。
二、裁判的訓練方式
首先要經(jīng)過(guò)嚴格的身體及技術(shù)檢驗，這才能讓國際足聯(lián)客觀(guān)的了解他們的狀態(tài)。此后，這些執法者們將接受系統的培訓，包括如何準確快速的處理場(chǎng)上問(wèn)題、如果確保比賽順暢進(jìn)行、如何利用視頻技術(shù)分析場(chǎng)上的復雜情況。這需要實(shí)踐的考驗，因此他們利用U17、U18球員們的比賽，來(lái)進(jìn)行大量的實(shí)踐，將理論應用于實(shí)踐中，在實(shí)踐中升華理論，從而達到理論實(shí)踐相結合的目的。
國際足聯(lián)裁判主管馬西莫-布薩卡表示：“公平執法，是本次集訓的焦點(diǎn)。我們需要尊重事實(shí)，確保比賽公平的進(jìn)行下去。” (培訓主要包括體能測試、相關(guān)理論和戰術(shù)分析研討，培訓科目還涉及心理學(xué)及在場(chǎng)上執法時(shí)的理想選位等，目的是通過(guò)培訓，讓最終在巴西世界杯賽場(chǎng)上執法的裁判員都能夠達到國際足聯(lián)要求的標準。
國際足聯(lián)裁判委員會(huì )確定了裁判員的體能測試標準：即在1小時(shí)內完成50米跑兩次(每次跑時(shí)間不多于7秒5)、完成200米跑兩次(每次跑時(shí)間不多于32秒)、庫伯測定即完成12分鐘跑一次(距離不少于3000米)。
三、裁判與關(guān)鍵人才選擇
從管理的角度分析，世界杯裁判的選擇絕不馬虎，同樣，企業(yè)中人才的選擇也是不容忽視的。但是裁判與人才的選擇中出現的差錯與疏忽，這不僅讓人惋惜，同時(shí)也說(shuō)明企業(yè)在人才管理的理念明顯不足。選才是管理的輸入，如果這個(gè)輸入是錯的，后期的所有管理動(dòng)作的回報率都相當低，因此建立正確的招聘體系及科學(xué)的甄選方法對于任何企業(yè)都是至關(guān)重要的。
這一點(diǎn)有相當一部分企業(yè)還沒(méi)意識到它的重要性，這導致多數業(yè)務(wù)經(jīng)理缺乏必要的識人及用人的能力。在培養經(jīng)理人的選人的能力的時(shí)候，企業(yè)為經(jīng)理人提供的僅僅是1-2天的《招聘與面試技巧》培訓，這是遠遠不夠的，因為在能力培養策略中，只有課堂培訓的貢獻僅僅在10-20%�？上攵�，如果世界杯裁判的選拔是單純的三輪面試，而沒(méi)有其它訓練與實(shí)戰的訓練體系支撐，在比賽中的誤判率有多高就可想而知了。
準確的選才能力的培養，需要系統的培養策略才能建立，這種能力的缺乏是導致選材的準確率較低的一個(gè)重要原因，正所謂千里馬常有而伯樂(lè )不常有。