引導語(yǔ)：HR會(huì )如何對待和管理總愛(ài)問(wèn)“為什么”的職場(chǎng)新人，下面就是小編收集的一篇相關(guān)的文章，歡迎大家閱讀!
如今的年輕人，在方方面面都承受著(zhù)很大的壓力。除了現實(shí)因素，還有沒(méi)有其他原因呢?研究發(fā)現，剛工作的新人和經(jīng)驗豐富的管理者之間存在一個(gè)明顯的不同，那就是現在的年輕人們都有問(wèn)“為什么”的習慣。
●為什么我應該為你工作?
●為什么我不能更快地晉升?
●為什么我還不能領(lǐng)導一個(gè)項目?
……
此類(lèi)問(wèn)題使招聘者和管理者們覺(jué)得他們在與孩子打交道。對于規模更大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此。“Why”一代是工作世界中的新人，他們有著(zhù)全新的工作經(jīng)歷和期望。
十年、二十年和三十年以前，“X”一代和“嬰兒潮”一代對于走出校園能找到工作就已經(jīng)很滿(mǎn)意。他們按照要求做事，至于是否需要搞清楚“為什么”，則取決于他們自己。
而現在的年輕人已經(jīng)習慣了另一種成長(cháng)環(huán)境：掌握了更豐富信息的同時(shí)，也受到來(lái)自更多方面的影響，比如來(lái)自父母、學(xué)費高昂的大學(xué)以及頂尖雇傭企業(yè)的影響。
最開(kāi)明的組織認為這種“需求”不完全是壞事。事實(shí)上，他們將年輕員工提出的問(wèn)題，視為想為組織做出貢獻的表現;他們還將其視為充分利用員工抱負、能量和熱情的機會(huì )，這些也是企業(yè)在雇傭年輕人時(shí)的首要考慮因素。
為了將年輕人才對理由的需求轉變?yōu)榍袑?shí)的行動(dòng)，你必須采取以下三個(gè)步驟：
1. 采用教育性思維。
坦然接受年輕人提出的各種問(wèn)題，并抓住機會(huì )塑造他們對于職業(yè)的正確期望和看法。以高盛為代表的人才驅動(dòng)型企業(yè)，已經(jīng)表明“打造自己的人才”可以成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2. 預想和回答招聘、入職過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。
充分地利用好入職培訓，可以避免管理中的許多難題。兩個(gè)必須回答的問(wèn)題是：“我的未來(lái)發(fā)展空間如何?”和“我的工作將如何推動(dòng)公司實(shí)現整體使命?”。
3. 正視迎面而來(lái)的難題。
許多企業(yè)會(huì )因為回避沖突而流失優(yōu)秀人才。而敢于主動(dòng)直面問(wèn)題的企業(yè)，往往獲得了很大優(yōu)勢。
記得我在雙子星咨詢(xún)公司(現在的凱捷咨詢(xún))工作的過(guò)程中，有段時(shí)間我總為晉升感到焦慮。而一位資深人士就花時(shí)間向我解釋了過(guò)早晉升存在的問(wèn)題，她甚至提供了一些實(shí)例說(shuō)明這一點(diǎn)。她說(shuō)有些人過(guò)早晉升但后來(lái)發(fā)展并不如意，而有些人則先花了很長(cháng)時(shí)間去積累經(jīng)驗，晉升之后就發(fā)展地很好。另外，她還向我說(shuō)明了更高一級咨詢(xún)顧問(wèn)所需要承擔的責任，以及我該如何提升自己以達到這些要求。直到今天，我仍然感謝她對我的教導，現在我也在指導新人。
當然，問(wèn)題的關(guān)鍵，還是在于你要相信年輕人提出的問(wèn)題對企業(yè)而言是有益的，絕不是擾人的煩惱。我堅定地相信“Why”一代提出的大多數問(wèn)題，都是為了更好地完成工作。所以，請你認真和耐心地對待年輕員工提出的問(wèn)題。他們從年輕一代向“Why”一代的轉變很可能是一件好事。
員工責任心的概念
何謂責任心?巴甫洛夫曾提出過(guò)“警戒點(diǎn)”的理論，所謂“警戒點(diǎn)”，是說(shuō)人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著(zhù)特殊的、密切的聯(lián)系。這部分一旦受到刺激，便會(huì )呈現出高度興奮的狀態(tài)。責任心強即可形成“警戒點(diǎn)”，就能出現奇跡。所謂責任心，就是指個(gè)人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會(huì )、對國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。責任心與自尊心、自信心、進(jìn)取心、雄心、恒心、事業(yè)心、孝心、關(guān)心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比，是“群心”燦爛中的核心。
員工的責任心，是做人的最基本準則之一，是一個(gè)人政治覺(jué)悟、主人翁意識的的判斷標準之一，是一個(gè)人價(jià)值觀(guān)的直接反應，是一個(gè)人能否做好工作的前提，也是一個(gè)人能力發(fā)展的催化劑。一個(gè)有責任心的人，對自己認準的事情，只會(huì )有一個(gè)信念，哪就是義無(wú)反顧地去拼搏，不達目的絕不罷休。
目前形勢下員工責任心現狀及原因分析
現狀
目前形勢下，伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，人們生活進(jìn)一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂(lè )主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著(zhù)我們的員工。因而在新形勢下，盡管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重于泰山”的優(yōu)良傳統，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現事業(yè)心責任心不強的現象，貪戀享樂(lè )，無(wú)心工作，有的甚至出現責任事故，嚴重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴重的損失。
原因分析
首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。
其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著(zhù)懈怠。領(lǐng)導懈怠一，員工能松懈十。
再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規章制度執行得很好，時(shí)間一長(cháng)自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問(wèn)題就是由此而生。
如何對員工責任心進(jìn)行管理
管理責任心之一——嚴格流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動(dòng)，通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個(gè)工作流程應該如下：
1. 發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來(lái)的再次發(fā)送和核對。
2.檢查有無(wú)退回。發(fā)現退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。
3. 逐一打電話(huà)核對收到?jīng)]有。有時(shí)郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因對方?jīng)]有收到，為沒(méi)有收到者應重新發(fā)送原郵件。
4. 詢(xún)問(wèn)收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時(shí)存在誤發(fā)郵件的可能。
5. 詢(xún)問(wèn)郵件清楚與否。詢(xún)問(wèn)是否有亂碼和內容完整程度。
6. 核對內容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話(huà)核對主要條款，比如：時(shí)間、地點(diǎn)、具體事項、關(guān)鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點(diǎn)強調。這里目的有二：一是核對具體內容條款有沒(méi)有錯誤;二是強化關(guān)鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。
而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢?六道程序中能把第一道程序做好就不錯了!但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來(lái)，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理?管理就是把復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問(wèn)題流程化，流程問(wèn)題表格化。
僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發(fā)送郵件的六個(gè)關(guān)鍵步驟而言，什么時(shí)間內完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長(cháng)時(shí)間檢查郵件退回，多長(cháng)時(shí)間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時(shí)活動(dòng)就要開(kāi)始了，檢查還有什么意義?所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著(zhù)流程設計標準化的質(zhì)量。
所有的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)工作都應流程化、標準化。沒(méi)有流程化和標準化，就很難統一要求，每個(gè)人都由著(zhù)個(gè)人的性子來(lái)，企業(yè)競爭力也就無(wú)從談起。只要把流程設計得科學(xué)合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進(jìn)去了;只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個(gè)參與工作的人的操作行為。
管理責任心之二——強化制度監管
我們對員工按照流程和標準進(jìn)行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質(zhì)上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來(lái)做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說(shuō)流程是流水的鋼管的話(huà)，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過(guò)制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價(jià)是什么?
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術(shù)上的監管，隨著(zhù)工作復雜程度的提升，技術(shù)監管也越來(lái)越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒(méi)有人監管，等于沒(méi)有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進(jìn)行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說(shuō)制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動(dòng);它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來(lái)。所以監管直接決定著(zhù)流水的管道、流水的效果。
管理責任心之三——教化人心
僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎?顯然未必。那就要通過(guò)行為教育來(lái)進(jìn)行。如果說(shuō)流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風(fēng)化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進(jìn)行培訓教育，另一部分是領(lǐng)導者的示范作用。
對工作人員進(jìn)行培訓教育，是企業(yè)領(lǐng)導者最基本職責之一，也是領(lǐng)導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來(lái)，必須首先讓員工學(xué)會(huì )遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺(jué)接受組織監管。要做到這一點(diǎn)，必須對員工進(jìn)行培訓、教育。
何為培?培：培土;培養。在樹(shù)苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風(fēng)刮倒;二是保養，添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做;訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺(jué)的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。
通過(guò)培訓教育，使員工自覺(jué)自愿地反復做正確的事情，把演練和實(shí)戰相結合，使員工達到對業(yè)務(wù)流程熟悉的程度，對業(yè)務(wù)標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個(gè)組織的責任心，構建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責任心的經(jīng)營(yíng)。
行為教育最好的方式就是領(lǐng)導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須身體力行，起到模范的作用。領(lǐng)導一正能壓百邪，領(lǐng)導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來(lái)做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領(lǐng)導者超越制度和監管，出了問(wèn)題，領(lǐng)導率先逃避責任，那么無(wú)論怎么培訓教育，員工的行為也不會(huì )好到哪里去。有些領(lǐng)導愛(ài)面子，懲罰自己覺(jué)得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領(lǐng)導敢負責任，員工才能敢負責任。領(lǐng)導都擔負不起責任來(lái)，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢?如果領(lǐng)導敢于擔責任，那么員工就會(huì )不懼怕犯錯誤，就會(huì )勇于創(chuàng )新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理?
管理責任心之四——點(diǎn)亮員工的心燈
無(wú)論是通過(guò)流程設計和強化管理來(lái)約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過(guò)行為教育來(lái)讓員工主動(dòng)自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來(lái)自員工外部的壓力和驅動(dòng)力，那么要使員工做到自我驅動(dòng)和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規劃，點(diǎn)亮員工的心燈。
一般人們會(huì )認為員工的職業(yè)生涯規劃是員工自己的事情，企業(yè)只是使用和管理員工。這是錯誤觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)要想開(kāi)發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng )造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來(lái)的人生藍圖，點(diǎn)燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進(jìn)的道路。只有幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，員工才能明確自己的發(fā)展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒(méi)有責任心的話(huà)，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢?所以，只有員工走得遠，企業(yè)才能走得更遠。
那么企業(yè)該如何點(diǎn)亮員工的心燈呢?企業(yè)用什么來(lái)點(diǎn)亮員工的心燈呢?回答是企業(yè)必須用企業(yè)的心燈，點(diǎn)亮員工的心燈。沒(méi)有心燈的企業(yè)或者心燈不亮堂的企業(yè)，又怎能點(diǎn)亮員工的心燈，照耀員工前進(jìn)的道路呢?那么誰(shuí)又是企業(yè)的點(diǎn)燈人?這更是值得玩味無(wú)窮和探討的話(huà)題。
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