引導語(yǔ)：這篇“職場(chǎng)中的“漠然”員工，還有救嗎”，也許會(huì )幫助HR更好的管理員工，歡迎大家閱讀！
職場(chǎng)中的“漠然”員工，還有救嗎
職場(chǎng)的人群可以分為四類(lèi)：高效的(高敬業(yè)度+高組織支持度);受挫的(高敬業(yè)度+低組織支持度);漠然的(低敬業(yè)度+高組織支持度)和無(wú)效(低敬業(yè)度+低組織支持度)的四類(lèi)人。
我們的大數據表明高效人群的業(yè)績(jì)通常為無(wú)效人群的4.5倍!之前我們也分享過(guò)“受挫人群”產(chǎn)生的原因和特點(diǎn)。這個(gè)群體的員工經(jīng)常是“高敬業(yè)，多抱怨”�？沼幸活w努力付出的心，卻苦于組織的支持不足。因此往往會(huì )造成老板以為員工不敬業(yè)這種可怕假象。
今天我們討論的是與“受挫人群”的截然不同的反面群體——“漠然人群”。針對這類(lèi)人群特有的低敬業(yè)度和高組織支持度，探討這個(gè)群體的形成原因以及如何讓這個(gè)群體提升到高效區域。
“導致“漠然人群”的常見(jiàn)原因”
漠然人群的特點(diǎn)之一就是組織支持度高，這意味公司充分的授權員工做自己的事情，并且給予工作所需的資源;為了能夠幫助他們做好工作，也提供了的相應的課程和技能培訓;同時(shí)無(wú)論是這個(gè)人群所處的崗位還是在工作流程和績(jì)效管理安排的都不錯。
理論是講是萬(wàn)事俱備，只等東風(fēng)來(lái)出業(yè)績(jì)了!可是恰恰這個(gè)人群里有相當一部分人缺乏主觀(guān)能動(dòng)性，不愿意努力工作，換句話(huà)說(shuō)敬業(yè)度低。是什么原因讓這個(gè)群體在組織如此優(yōu)越的環(huán)境下，卻無(wú)法發(fā)揮主動(dòng)性，做好業(yè)績(jì)呢?我們的研究發(fā)現有以下常見(jiàn)的原因：
從圖表數據不難看出來(lái): 個(gè)人職業(yè)發(fā)展、對員工的關(guān)心以及對組織管理的信心是差別最大的三項, 換句話(huà)說(shuō)這也是形成漠然群體的前三位原因。
“改善漠然群體的3個(gè)訣竅”
漠然這個(gè)群體是當下公司資源的一個(gè)很大的浪費。作為企業(yè)的管理人員，人力資源從業(yè)者應該盡快采取措施降低這種浪費，這些措施最好是現實(shí)可控的一些做法。這里有幾個(gè)訣竅供不同的公司根據自己的情況參考：
支持員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃
作為持續影響敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，個(gè)人職業(yè)發(fā)展始終是一個(gè)重要話(huà)題。除了鼓勵和幫助員工制定個(gè)人職業(yè)規劃職位，還要及時(shí)和員工探討其在該企業(yè)內可能存在的職業(yè)通道，同時(shí)提供輔導和提升建議，給員工一個(gè)可以看的到的未來(lái)!
展現出對員工真正的關(guān)心
這里必須強調真正的關(guān)心。關(guān)心可以存在于兩個(gè)層面：一個(gè)是作為一個(gè)領(lǐng)導者對員工的關(guān)心，可以是工作相關(guān)的也可以是生活相關(guān)的�，F代心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)都不斷證明作為人感性一面的重要性。這種情感紐帶的建立通常是一個(gè)很好的抓住員工心的手段。
另一個(gè)層面更深一層，當然也是更難的。就是在出現的不同利益的沖突時(shí)管理者把員工放在什么位置。這個(gè)層面的關(guān)心一旦處理不好，會(huì )把辛辛苦苦建立的第一層面的情感紐帶迅速摧毀!
傳遞正面信息: 關(guān)注客戶(hù)，關(guān)注質(zhì)量
一個(gè)公司內往往會(huì )存在各種錯綜復雜的關(guān)系,各種各樣的聲音，形成一個(gè)主流的正面的聲音非常的重要。
我們看到漠然的這個(gè)群體表現出來(lái)對公司治理信心不足，需要正面的引導，但是一味說(shuō)樂(lè )觀(guān)的話(huà)效果不一定很好，員工研究發(fā)現通過(guò)引導團隊關(guān)注客戶(hù)，關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量會(huì )幫助漠然的群體重拾對公司治理的信心!
無(wú)論是作為一個(gè)HR還是管理者，一定要及時(shí)地捕捉到這些漠然人群散發(fā)的訊號，并及時(shí)作出措施改善。否則會(huì )出現人才的浪費、組織氣氛的下降，最后導致績(jì)效也一落千丈。
[知識拓展]
員工責任心的概念
何謂責任心?巴甫洛夫曾提出過(guò)“警戒點(diǎn)”的理論，所謂“警戒點(diǎn)”，是說(shuō)人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著(zhù)特殊的、密切的聯(lián)系。這部分一旦受到刺激，便會(huì )呈現出高度興奮的狀態(tài)。責任心強即可形成“警戒點(diǎn)”，就能出現奇跡。所謂責任心，就是指個(gè)人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會(huì )、對國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。責任心與自尊心、自信心、進(jìn)取心、雄心、恒心、事業(yè)心、孝心、關(guān)心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比，是“群心”燦爛中的核心。
員工的責任心，是做人的最基本準則之一，是一個(gè)人政治覺(jué)悟、主人翁意識的的判斷標準之一，是一個(gè)人價(jià)值觀(guān)的直接反應，是一個(gè)人能否做好工作的前提，也是一個(gè)人能力發(fā)展的催化劑。一個(gè)有責任心的人，對自己認準的事情，只會(huì )有一個(gè)信念，哪就是義無(wú)反顧地去拼搏，不達目的絕不罷休。
目前形勢下員工責任心現狀及原因分析
現狀
目前形勢下，伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，人們生活進(jìn)一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂(lè )主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著(zhù)我們的員工。因而在新形勢下，盡管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重于泰山”的優(yōu)良傳統，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現事業(yè)心責任心不強的現象，貪戀享樂(lè )，無(wú)心工作，有的甚至出現責任事故，嚴重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴重的損失。
原因分析
首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。
其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著(zhù)懈怠。領(lǐng)導懈怠一，員工能松懈十。
再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規章制度執行得很好，時(shí)間一長(cháng)自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問(wèn)題就是由此而生。
如何對員工責任心進(jìn)行管理
管理責任心之一——嚴格流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動(dòng)，通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個(gè)工作流程應該如下：
1. 發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來(lái)的再次發(fā)送和核對。
2.檢查有無(wú)退回。發(fā)現退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。
3. 逐一打電話(huà)核對收到?jīng)]有。有時(shí)郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因對方?jīng)]有收到，為沒(méi)有收到者應重新發(fā)送原郵件。
4. 詢(xún)問(wèn)收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時(shí)存在誤發(fā)郵件的可能。
5. 詢(xún)問(wèn)郵件清楚與否。詢(xún)問(wèn)是否有亂碼和內容完整程度。
6. 核對內容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話(huà)核對主要條款，比如：時(shí)間、地點(diǎn)、具體事項、關(guān)鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點(diǎn)強調。這里目的有二：一是核對具體內容條款有沒(méi)有錯誤;二是強化關(guān)鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。
而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢?六道程序中能把第一道程序做好就不錯了!但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來(lái)，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理?管理就是把復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問(wèn)題流程化，流程問(wèn)題表格化。
僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發(fā)送郵件的六個(gè)關(guān)鍵步驟而言，什么時(shí)間內完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長(cháng)時(shí)間檢查郵件退回，多長(cháng)時(shí)間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時(shí)活動(dòng)就要開(kāi)始了，檢查還有什么意義?所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著(zhù)流程設計標準化的質(zhì)量。
所有的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)工作都應流程化、標準化。沒(méi)有流程化和標準化，就很難統一要求，每個(gè)人都由著(zhù)個(gè)人的性子來(lái)，企業(yè)競爭力也就無(wú)從談起。只要把流程設計得科學(xué)合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進(jìn)去了;只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個(gè)參與工作的人的操作行為。
管理責任心之二——強化制度監管
我們對員工按照流程和標準進(jìn)行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質(zhì)上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來(lái)做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說(shuō)流程是流水的鋼管的話(huà)，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過(guò)制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價(jià)是什么?
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術(shù)上的監管，隨著(zhù)工作復雜程度的提升，技術(shù)監管也越來(lái)越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒(méi)有人監管，等于沒(méi)有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進(jìn)行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說(shuō)制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動(dòng);它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來(lái)。所以監管直接決定著(zhù)流水的管道、流水的效果。
管理責任心之三——教化人心
僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎?顯然未必。那就要通過(guò)行為教育來(lái)進(jìn)行。如果說(shuō)流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風(fēng)化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進(jìn)行培訓教育，另一部分是領(lǐng)導者的示范作用。
對工作人員進(jìn)行培訓教育，是企業(yè)領(lǐng)導者最基本職責之一，也是領(lǐng)導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來(lái)，必須首先讓員工學(xué)會(huì )遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺(jué)接受組織監管。要做到這一點(diǎn)，必須對員工進(jìn)行培訓、教育。
何為培?培：培土;培養。在樹(shù)苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風(fēng)刮倒;二是保養，添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做;訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺(jué)的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。
通過(guò)培訓教育，使員工自覺(jué)自愿地反復做正確的事情，把演練和實(shí)戰相結合，使員工達到對業(yè)務(wù)流程熟悉的程度，對業(yè)務(wù)標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個(gè)組織的責任心，構建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責任心的經(jīng)營(yíng)。
行為教育最好的方式就是領(lǐng)導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須身體力行，起到模范的作用。領(lǐng)導一正能壓百邪，領(lǐng)導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來(lái)做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領(lǐng)導者超越制度和監管，出了問(wèn)題，領(lǐng)導率先逃避責任，那么無(wú)論怎么培訓教育，員工的行為也不會(huì )好到哪里去。有些領(lǐng)導愛(ài)面子，懲罰自己覺(jué)得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領(lǐng)導敢負責任，員工才能敢負責任。領(lǐng)導都擔負不起責任來(lái)，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢?如果領(lǐng)導敢于擔責任，那么員工就會(huì )不懼怕犯錯誤，就會(huì )勇于創(chuàng )新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理?
管理責任心之四——點(diǎn)亮員工的心燈
無(wú)論是通過(guò)流程設計和強化管理來(lái)約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過(guò)行為教育來(lái)讓員工主動(dòng)自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來(lái)自員工外部的壓力和驅動(dòng)力，那么要使員工做到自我驅動(dòng)和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規劃，點(diǎn)亮員工的心燈。
一般人們會(huì )認為員工的職業(yè)生涯規劃是員工自己的事情，企業(yè)只是使用和管理員工。這是錯誤觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)要想開(kāi)發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng )造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來(lái)的人生藍圖，點(diǎn)燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進(jìn)的道路。只有幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，員工才能明確自己的發(fā)展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒(méi)有責任心的話(huà)，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢?所以，只有員工走得遠，企業(yè)才能走得更遠。
那么企業(yè)該如何點(diǎn)亮員工的心燈呢?企業(yè)用什么來(lái)點(diǎn)亮員工的心燈呢?回答是企業(yè)必須用企業(yè)的心燈，點(diǎn)亮員工的心燈。沒(méi)有心燈的企業(yè)或者心燈不亮堂的企業(yè)，又怎能點(diǎn)亮員工的心燈，照耀員工前進(jìn)的道路呢?那么誰(shuí)又是企業(yè)的點(diǎn)燈人?這更是值得玩味無(wú)窮和探討的話(huà)題。