根深蒂固的行政等級觀(guān)念導致很多企業(yè)的薪酬標準與員工的實(shí)際能力、貢獻不符。以下是小編為大家推薦的簡(jiǎn)析福利需求的發(fā)源地與福利政策相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多公司在制訂福利政策時(shí)，存在一定的隨意性，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統分析就上了某些福利，福利政策出臺容易，但是，一旦發(fā)現福利的效果并不明顯時(shí)，再去取消，那就有點(diǎn)難度了，筆者從分析福利需求的發(fā)源地角度出發(fā)，對福利的制訂及享受范圍、標準談?wù)剛�(gè)人的看法：
名詞解釋?zhuān)焊＠陌l(fā)源地即對此項福利有較大要求的人群或環(huán)境，或許，所有人都會(huì )有要求，但是要求的強烈程度是不一樣的。
一、福利需求發(fā)源地于工作
有些福利完全因為工作而產(chǎn)生的，比如出差補貼、出差交通、手機補貼、特殊崗位津貼(主要是從危險及勞動(dòng)保護角度)，工作不發(fā)生，便不可能有此項福利的要求，這樣的福利可以不同層級的員工制訂不同的標準，因為崗位的業(yè)務(wù)范圍有大小之分、崗位的時(shí)間成本不一樣、崗位體現公司名譽(yù)的要求不一樣、崗位的勞動(dòng)保護要求不一樣，此時(shí)的福利完全可以根據崗位層級的不同制訂不同的標準，員工有想法時(shí)，從崗位業(yè)務(wù)范圍、時(shí)間成本、體現公司名譽(yù)的要求、勞動(dòng)保護要求等角度解釋?zhuān)瑔T工基本上可以接受。
二、福利需求發(fā)源于人力資源市場(chǎng)或者特殊技術(shù)人員
有些技術(shù)含量、專(zhuān)業(yè)度、重要性、產(chǎn)生的價(jià)值均較高的崗位，沒(méi)有特殊的福利吸引政策不愿意加入公司，或者加入公司以后也會(huì )被其他公司以特殊的福利吸引政策挖走，這類(lèi)人群是需要特殊對待，完全可以為此類(lèi)人群制訂特殊的福利政策，一般的員工雖然也能創(chuàng )造價(jià)值，但是，影響力與這類(lèi)人員相差甚遠。
特殊人才需要提供的特殊福利主要有下列方面：提供較好的住房、專(zhuān)用車(chē)輛或者車(chē)貼、科研經(jīng)費、解決配偶等就業(yè)問(wèn)題、解決落戶(hù)問(wèn)題、提供探親假及車(chē)費等，一般的崗位雖然也有需要這些福利的愿望和希望，但是絕對不是要求，因為人都有自知之明。愿望和希望可以不去理會(huì )，因為，不提供不會(huì )有什么負面影響。
特殊人才因為受到人力資源市場(chǎng)關(guān)注度較高的原因，有著(zhù)較大的優(yōu)越感，這種優(yōu)越感會(huì )讓他們對公司提出一些要求，要求是要想辦法提供的，不提供，便會(huì )有負面影響。
三、福利需求發(fā)源于最底層的員工，且所有員工都會(huì )關(guān)注的福利
節日禮品、就餐、班車(chē)、不能提供班車(chē)的上下班補貼、年休假、病假、事假等等，此類(lèi)福利越往下關(guān)注度越高，越往上因為工資已經(jīng)有區別對待，再加上對職業(yè)追求的差異，關(guān)注度反而在降低，而且這些福利基本上全部是由公司支出的，這樣的福利最好不要區別對待，所有人員的標準一樣，享受的范圍也必須是全體人員。
四、所有員工都會(huì )關(guān)注，且關(guān)注度不會(huì )存在太明顯的差異，即福利需求源自于所有員工的福利
養老問(wèn)題、醫療問(wèn)題、意外傷害問(wèn)題、員工的子女就業(yè)或就學(xué)問(wèn)題、住宿問(wèn)題，此類(lèi)福利享受的范圍一定是全部員工，這些福利員工本人基本上都要支出一部分成本，而且，越往下本人愿意支出成本的數額越小、越往下員工本人對物質(zhì)享受的追求越低、越往下敢于向公司提出要求的愿望也變低、越往下崗位的優(yōu)越感在變低，因為這種差異的存在，制訂不同的標準是可行的，而且員工也不會(huì )認為有不公的存在。
以上福利并不是說(shuō)公司必須要制訂，在制訂一個(gè)福利政策前，我們要去思考，這個(gè)福利政策如果是政府法律、法規強行要求的，那是要制訂的，但是，如果是為了達到一定的成效：提高員工的認同感、降低員工的流動(dòng)率、吸引人員加入公司，那么我們就要去分析福利政策執行的預計收益和支出之間的關(guān)系了，如果收益明顯低于支出的，那么制訂此項政策的意義何在?當然了，如果收益在遠期，倒也不是不能制訂。
工資是崗位價(jià)值的體現，發(fā)源地需求源于工作，員工認為不公時(shí)，引導和處理方式相對比較容易，福利則不然，因為發(fā)源地的差異，員工的理解層面有很多，所以制訂福利政策時(shí)要比制訂薪酬政策復雜，如果能夠通過(guò)工資解決的問(wèn)題，那就不要去依賴(lài)福利政策了。
違背福利制訂原則而推行福利政策后，員工沒(méi)有反映不公平，并不代表不公平因素不存在，更不能代表員工內心完全認同了此項福利政策，很有可能是員工已經(jīng)麻木了、員工對公司沒(méi)有太多的感情或者員工對公司的忠誠度很低的緣故，因為，一個(gè)站在積極角度看待公司的員工，認為有不公平因素存在時(shí)，基本上都會(huì )提出來(lái)，積極的員工更愿意看到公司的發(fā)展而不希望看到對公司發(fā)展不利的因素。