在面臨使用股權激勵模式時(shí)企業(yè)通常面對的問(wèn)題是對誰(shuí)使用股權激勵以及企業(yè)應該在什么時(shí)候引入股權激勵模式。以下是小編為大家整理的企業(yè)面臨股權激勵時(shí)該如何抉擇，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　股權激勵是目前各行業(yè)內流行的激勵手段，有著(zhù)激發(fā)員工熱情、吸引外部人才、提升企業(yè)凝聚力、減少企業(yè)即期成本等諸多好處。在表面上看來(lái)實(shí)行股權激勵是企業(yè)在面對激烈外部競爭時(shí)的一副治病良方。也有許多企業(yè)在內憂(yōu)外患的關(guān)頭通過(guò)股權激勵煥發(fā)出驚人的生命力從而渡過(guò)難關(guān)，找到了自己的立足點(diǎn)，獲得更為長(cháng)遠的發(fā)展。但是股權激勵一直以來(lái)都是一把雙刃劍，股權激勵操作不當或者施行時(shí)機不當都會(huì )對企業(yè)造成不可挽回的損失。因此，不能盲目的選擇進(jìn)行股權激勵，需要綜合多方面因素考慮才能做出最后的判斷。

　　我們的團隊認為，企業(yè)在面對是否進(jìn)行股權激勵的選擇時(shí)，首先必須對股權激勵有一個(gè)清晰的認識。股權激勵從根本上來(lái)說(shuō)是一種通過(guò)給予管理層以及骨干以公司股權的形式，使其在較長(cháng)的一段時(shí)間內，因為持有公司股權而與公司的利益達成一致，避免其短期的利益行為，達到公司與持股個(gè)人利益的更高度統一，在長(cháng)期的合作中實(shí)現互利雙贏(yíng)。其根本目的是實(shí)現核心員工的收入和企業(yè)的風(fēng)險掛鉤，從而保證員工為企業(yè)發(fā)展貢獻最大的能力。

　　實(shí)行股權激勵也有一些弊端：一方面對于激勵力度的把握十分困難，激勵力度小就無(wú)法使核心員工的利益與企業(yè)趨同，而力度過(guò)大企業(yè)又不堪重負，股權激勵是需要成本的并不是公司請客市場(chǎng)買(mǎi)單;另一方面長(cháng)期使用這一手段容易導致公司股權結構支離破碎;容易引起企業(yè)投資方與人力資本之間的沖突。此外企業(yè)發(fā)展的不同階段對股權激勵的需求度也不同。企業(yè)各自的情況也不同，實(shí)施股權激勵前須要進(jìn)行審慎的考慮。

　　在面臨使用股權激勵模式時(shí)企業(yè)通常面對的問(wèn)題是對誰(shuí)使用股權激勵以及企業(yè)應該在什么時(shí)候引入股權激勵模式�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面來(lái)把握和判斷：

　　第一，人員上的考慮。當企業(yè)內部出現以下?tīng)顩r時(shí)，可以考慮實(shí)施股權激勵以改變現狀：骨干員工開(kāi)始出現流失跳槽的現象;核心出現懈怠的情緒工作熱情不高;主要員工表現出對薪酬的不滿(mǎn)甚至是提及競爭對手的待遇。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人才是企業(yè)競爭的重要領(lǐng)域。只有保證自身的人才不流失才能在激烈的角逐員工中保持核心競爭力。日常的人員流失是企業(yè)運行中正常的情況，但出現大面積人才流失或者流失傾向時(shí)就應該考慮是否要使用股權激勵這個(gè)金手銬把與企業(yè)利益攸關(guān)的核心員工牢牢地捆綁在企業(yè)這個(gè)大船上了。

　　那企業(yè)又該如何判斷誰(shuí)才是核心人員，如何界定股權激勵的對象呢?對此，趙磊老師的解讀是：只有對企業(yè)有價(jià)值且稀缺的人員才是核心人才。而對于企業(yè)是否有價(jià)值則應該根據企業(yè)的戰略進(jìn)行判斷，隨著(zhù)企業(yè)戰略的不同，對企業(yè)有貢獻的人員也是在不斷變化的，例如今年企業(yè)的重點(diǎn)在于成本優(yōu)先，此時(shí)的生產(chǎn)人員可能是關(guān)鍵，而當企業(yè)的技術(shù)優(yōu)先時(shí)，其產(chǎn)品設計師工藝師等則成為關(guān)鍵，當企業(yè)的戰略是要降低成本時(shí)，其產(chǎn)品采購及項目管理人員等則是關(guān)鍵;當產(chǎn)品質(zhì)量?jì)?yōu)先時(shí)，其生產(chǎn)核心骨干及管理人員等則變?yōu)殛P(guān)鍵。企業(yè)應該根據不同的戰略找到對企業(yè)價(jià)值貢獻大的人員。正確的股權激勵對象選擇是保證激勵效果的首要前提。

　　第二、企業(yè)所處發(fā)展階段上的考慮。企業(yè)發(fā)展通常分為初創(chuàng )、發(fā)展、成熟、衰退四個(gè)階段。根據階段不同對股權激勵的需求度也不同。華恒智信的老師認為，當企業(yè)處在發(fā)展階段時(shí)尤為需要進(jìn)行股權激勵。企業(yè)的處在發(fā)展期時(shí)通常會(huì )制定比較遠大的目標，一般是指利潤增長(cháng)率或者是其他核心經(jīng)營(yíng)指標遠超以前年度的平均水平。處在這一階段的企業(yè)的首要目的就是保持長(cháng)期迅速平穩的發(fā)展。因此為了達到持續的迅速發(fā)展，企業(yè)在這一個(gè)階段要為今后的擴張制定合理完善的制度。而在這一階段實(shí)施股權激勵，往往能夠得到激勵對象的擁護和支持。在激勵模式的選擇上可以考慮選用激勵力度較大的方式，如認股權模式或者是賬面價(jià)值增值權虛擬股的模式。在實(shí)施激勵計劃時(shí)可以考慮擴大激勵對象的范圍，將對公司發(fā)展有重要作用的員工作為重點(diǎn)激勵對象，同時(shí)也應該開(kāi)始考慮對青年員工的激勵，為企業(yè)今后的人才儲備作必要的準備。

　　總之，在企業(yè)迅猛發(fā)展的階段必須要有核心員工超額的工作付出。所以需要對核心員工的付出給予等價(jià)的回報，而股權無(wú)疑是隨著(zhù)公司發(fā)展壯大等價(jià)增值的最好獎勵。