隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的飛速發(fā)展，人民的生活水平不斷提高，在需要物質(zhì)的基礎上對精神要求也是逐漸提高。因此，在企業(yè)中建立完善的薪酬福利管理體系對企業(yè)來(lái)說(shuō)有著(zhù)重要的意義。以下是yjbys小編為您整理的薪酬福利管理問(wèn)題與對策，希望能提供幫助。

　　企業(yè)薪酬福利管理存在問(wèn)題

　　1.缺乏完善的薪酬管理體系。

　　薪酬管理體系與薪資的發(fā)放制度、考核制度以及獎懲制度有著(zhù)密切的聯(lián)系。這樣一來(lái)，對薪酬管理的體系以及結構設計提出了更高的要求，其不僅要做到合理的發(fā)放，同時(shí)要確保有效。然而，薪酬結構主要由基本工資、績(jì)效工資以及福利津貼三部分組成。在當前多數企業(yè)中，企業(yè)薪酬結構不合理，福利設計不完善是當今多數企業(yè)普遍存在的現象。由于員工薪酬發(fā)放的時(shí)間以及金額的固定，在一定程度上，很難激發(fā)員工工作的積極性。

　　除此之外，由于薪金的檔次劃分較為明顯，多數企業(yè)都是以論資排輩的形式進(jìn)行發(fā)放，相對企業(yè)的骨干來(lái)說(shuō)，付出與回報不成正比，不能拿到屬于自己的薪酬，使薪酬的激勵機制嚴重被削弱。然而，由于企業(yè)的多數福利相對較固定，在進(jìn)行福利的設計時(shí)，員工并沒(méi)有全身參與進(jìn)來(lái)，使福利失去了靈活性，最終使企業(yè)的人才大大流失，影響企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　2.薪酬分配主體地位不明確。

　　就當前我國企業(yè)現狀來(lái)說(shuō)，多數企業(yè)并沒(méi)有明確薪酬分配主體地位，尤其是國有企業(yè)，存在的現象較普遍。雖然有些企業(yè)擁有分配自主權，但是為了社會(huì )公平得以實(shí)現，多數國有企業(yè)的工資還是由政府相關(guān)部門(mén)控制。

　　然而，在非國有企業(yè)中，實(shí)行工資總額包干的企業(yè)相對較多，甚至有些非國有企業(yè)由政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行工資總額的核對。針對有些地方政府來(lái)說(shuō)，企業(yè)的工資總額不僅受到控制，企業(yè)內部的工資比例等管理決策也相對受限。

　　在一定程度上，對企業(yè)的薪酬福利管理自主權有著(zhù)不利的影響，難以落到實(shí)處，最終使企業(yè)內部薪酬分配制度的改革造成了嚴重的影響。

　　3.薪酬福利形式缺乏多元化。

　　自21世紀以來(lái)，我國在薪酬的分配方式上打破了傳統的分配方法，但是就目前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，堅持平均分配的方式仍然存在，尤其在國有企業(yè)，突出較為明顯。多數國有企業(yè)以員工的年齡以及工齡為基準進(jìn)行薪酬的分配，缺乏完善獎勵制度，激勵與懲罰的作用不能充分的體現，其主要原因就是因為次粘稠福利形式相對單一。

　　因此，薪酬福利形式單一主要體現為：

　　第一，企業(yè)中管理者與員工之間的薪酬水平相同。針對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，薪酬收入平均的現象較為普遍，例如：多數企業(yè)中業(yè)績(jì)很差的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與回報不成正比。此外，企業(yè)中技術(shù)人員與普通員工的薪酬收入平均。

　　第二，薪酬考核制度不完善。在多數企業(yè)中，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相對較低，再加上企業(yè)的薪酬福利形式單一守舊，多數企業(yè)以獎金或者是年底獎勵為基準，這種現象仍然普遍存在，在一定程度上，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的考核體系缺乏監控力度。

　　加強企業(yè)薪酬福利管理的有效策略

　　1.建立有效的激勵機制。

　　在當前的多數企業(yè)中，企業(yè)員工在物質(zhì)上以及精神方面的需求逐漸提高。然而，員工的社會(huì )地位以及成就感是激發(fā)潛能的主要動(dòng)力，此外，豐厚的薪酬福利也是至關(guān)重要的。因此，在企業(yè)薪酬福利管理體系中，可以制定合理的結構工資制，例如員工的工資主要包括：基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jì)效工資以及福利等等，此外，企業(yè)還可以建立完善的激勵機制，通過(guò)對員工的激勵，激發(fā)員工的積極性以及潛能，讓企業(yè)的員工真正的實(shí)現自我價(jià)值，使工作效益以及個(gè)人業(yè)績(jì)創(chuàng )造到最大化。

　　2.明確薪酬分配的主體地位。

　　針對企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題，不僅僅是靠企業(yè)的自身，同時(shí)還要加強政府的宏觀(guān)調控，并根據社會(huì )的發(fā)展尋找新的思路。因此，在國有企業(yè)中，我國政府必須加大力度支持，讓企業(yè)變成真正意義上的自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。也就是說(shuō)，明確薪酬分配的主體地位，讓企業(yè)在用人以及薪酬管理方面，擁有真正的自主權利，這樣一來(lái)，企業(yè)可以根據市場(chǎng)的變化以及競爭情況，來(lái)適當的調整薪酬水平，在薪酬結構和薪酬額度方面可以擁有自主決策權。

　　3.加強完善薪酬管理體系，合理的設計薪酬結構。

　　要想企業(yè)人事制度得到有效的運轉，建立公平的薪酬體系是勢在必行的。首先，在企業(yè)內部，人事要對員工進(jìn)行充分的了解，并且對在崗職位的復雜性以及難易程度甚至是在工作過(guò)程中所承擔的責任等進(jìn)行全方面的分析，在此基礎上，對員工的能力以及知識方面進(jìn)行全面評估，讓薪酬福利的分配拉開(kāi)一定的距離。