薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理在企業(yè)中存在的作用與問(wèn)題分析，歡迎參考閱讀。

　　1 什么是薪酬

　　薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。非經(jīng)濟性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì )給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

　　2 薪酬管理的作用

　　2.1 激勵作用

　　薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。由于薪酬管理讓員工得到很多實(shí)惠，使其得到很大的滿(mǎn)足，就能夠激勵其加倍為企業(yè)努力地工作。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業(yè)所期望的行為，將員工的薪酬與企業(yè)的規模擴張、利潤增加、成本節約、創(chuàng )新服務(wù)等捆綁起來(lái)，可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰略目標的達成，實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)，加快企業(yè)戰略目標的實(shí)現。另外，在績(jì)效管理中，有薪酬管理的大力支持，績(jì)效管理就會(huì )得到良性循環(huán)發(fā)展。

　　2.3 提高企業(yè)外部競爭能力，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置

　　薪酬管理在優(yōu)化人力資源配置中起到了一定的作用。在企業(yè)中，越有能力的人薪酬越加豐厚，這樣就會(huì )提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的吸引力，源源不斷地吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才來(lái)到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源的整體豐富和優(yōu)勢。

　　2.3 維持和保障作用

　　薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)最基本的手段，人力資源管理所有工作的展開(kāi)都需要建立在薪酬管理工作的基礎之上。這是因為，員工之所以愿意為企業(yè)付出自己的勞動(dòng)，是因為企業(yè)一開(kāi)始能夠支付其應有的報酬。這些薪酬能夠保障員工的日常生活，滿(mǎn)足其基本的生活需要，如衣食住行等等，還能夠滿(mǎn)足其自身的發(fā)展需要，如積累經(jīng)驗、提高技能水平等。另外還能夠滿(mǎn)足員工的娛樂(lè )、社交方面的資金需要等等。這樣維系企業(yè)和員工之間的勞務(wù)關(guān)系，維持了企業(yè)的正常生產(chǎn)和持續發(fā)展。由此可見(jiàn)，薪酬管理對于企業(yè)和員工來(lái)講，起到了較大的維持和保障作用。

　　3 企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　3.1 薪酬水平偏低

　　很多企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，企業(yè)人才不斷流失，將造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　3.2 薪酬分配存在平均主義

　　在國有企業(yè)中薪酬分配平均主義較為明顯，比如：重要的職位薪酬水平偏低，高管與普通職工薪酬差距較小。這種做法，雖然企業(yè)支付了較高的人力成本，但是員工卻不滿(mǎn)意收入，帶來(lái)內部的不公平感，導致重要和關(guān)鍵職位上的人員大量流失。

　　3.3 薪酬結構簡(jiǎn)單，薪酬激勵效果不顯著(zhù)

　　3.3.1 薪酬與崗位的價(jià)值脫鉤。員工自身的價(jià)值得不到體現，員工因此產(chǎn)生的不公平感，無(wú)法激勵員工提高自身素質(zhì)，導致員工缺乏主動(dòng)性與創(chuàng )造性，不思進(jìn)取，安于現狀。

　　3.3.2 薪酬與員工的工作業(yè)績(jì)脫節。如果薪酬結構是以固定工資為主，浮動(dòng)部分比例較低，那么員工的固定工資在工作初期就已定局，工作無(wú)壓力，干多干少，干好干壞都一樣。與業(yè)績(jì)無(wú)較大關(guān)聯(lián)，企業(yè)長(cháng)期對員工的工作成果不進(jìn)行測量和評價(jià)分析，導致員工對工作失去熱情和動(dòng)力，也就無(wú)法激勵員工創(chuàng )造出來(lái)良好的業(yè)績(jì)，員工也因此缺乏工作的主動(dòng)性。所以國企員工的離職率較高，跳槽現象較普遍。

　　3.3.3 薪酬與公司的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)不大。企業(yè)的效益明顯提高了，員工的工資水平還在原地，薪酬卻沒(méi)有經(jīng)過(guò)大的調整，長(cháng)期下去就會(huì )造成了員工尤其是管理人員缺少成本和效率意識，忽視企業(yè)的經(jīng)濟效益。這種薪酬制度缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀(guān)念。會(huì )削減員工的主人翁意識，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益目標的實(shí)現。

　　3.4 薪酬體系缺乏長(cháng)期激勵效用 長(cháng)期激勵對留住關(guān)鍵性技術(shù)人員與管理人才尤為重要。中堅力量通過(guò)企業(yè)的長(cháng)期激勵方案與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起之后，就會(huì )與企業(yè)發(fā)展同呼吸共命運，這樣既節約了企業(yè)的人力成本，又解決了人才的穩定性問(wèn)題。

　　在現代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)不可忽視的一項工作。