薪酬管理中有一環(huán)就是調薪，以下是yjbys小編為您整理的調薪的類(lèi)型、原則以及具體操作方法，歡迎參考閱讀。

　　調薪有哪些種類(lèi)?

　　1、年度調薪。

　　年度調薪，也通常稱(chēng)為績(jì)效調薪，通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jì)效，故應以員工的貢獻度采取功績(jì)調薪的觀(guān)念，以激勵員工更佳的表現。

　　2、晉級調薪。

　　晉級是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的專(zhuān)業(yè)人才晉升路徑，一般只有職級提升，職稱(chēng)并未變動(dòng)。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱(chēng)。晉級調薪是指因員工的能力(知識、技能、態(tài)度)已能勝任更高等級的工作而予以的晉級加薪，調薪通常依公司薪酬制度而定。

　　3、晉升調薪。

　　晉升是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的管理人才晉升路徑。所謂晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務(wù)。

　　晉升包含以下四種特性：(1)晉升不只是職等的提升，職稱(chēng)都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主管。

　　(2)工作內容大幅變動(dòng)，主要是因為負擔管理的職責。

　　(3)晉升通常根據組織架構發(fā)展，其職位空缺出現是因為員工調動(dòng)或組織擴編。

　　(4)晉升的條件應包括工作經(jīng)驗、工作績(jì)效、所接受的教育培訓、管理能力等等，工作年限應視為次要考慮因素。

　　同樣，晉升的員工隨著(zhù)其貢獻度的增加，晉升時(shí)也會(huì )伴隨著(zhù)調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當時(shí)機辦理晉升與調薪。

　　需注意的是，無(wú)論晉級或晉升的調薪預算均應按實(shí)際需要另行計提，不應占用績(jì)效調薪的預算，否則將失去激勵效果。

　　4、試用期滿(mǎn)調薪。

　　通常情況下，員工的試用期工資一般為正式工資的80%，員工在通過(guò)試用期的后，公司一般都會(huì )按照正式工資在員工轉正的時(shí)候將試用期工資調整為正式工資，并享有所有正式員工的福利。

　　5、特別調薪。

　　為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個(gè)別公平，其種類(lèi)可分為四種：

　　(1)為達到行業(yè)薪資水平所做的調整，提高公司薪酬水平的外部競爭力。

　　(2)為了留住某一重要或核心員工所做的調整，避免關(guān)鍵人才的流失。

　　(3)為符合同工同酬或最低工資的法規所做的調整。(4)為修正新資低于薪資等幅下限現象時(shí)所做的調整。

　　此種調薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著(zhù)年度調薪一并進(jìn)行調薪。

　　調薪有哪些原則?

　　1、合法原則。這是最基本的原則，企業(yè)的調薪一定不能違法相關(guān)勞動(dòng)法規的規定，否則不僅會(huì )損害員工的利益，同時(shí)對企業(yè)也會(huì )造成不好的影響。

　　2、公平公正原則。

　　正所謂不患寡而患不均，企業(yè)在進(jìn)行調薪的時(shí)候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素導致企業(yè)的內部穩定受到影響。

　　3、競爭原則。

　　只有企業(yè)的薪酬體系具有足夠的競爭力才會(huì )讓員工更加安心穩定的工作，也才能讓企業(yè)吸引到更加優(yōu)秀的人才。

　　4、績(jì)效與激勵原則。

　　影響調薪的因素很多，員工的工作績(jì)效就是非常重要的一個(gè)方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業(yè)應當將員工的工作績(jì)效作為調薪的依據。

　　5、收入與效益掛鉤原則。

　　調薪應該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在企業(yè)效益好的時(shí)候，企業(yè)提供的調薪總額和人員范圍應當更多，在企業(yè)效益不好的時(shí)候，調薪總額和人員范圍可以相對介紹，讓公司的效益與員工利益掛鉤，可增加薪酬的激勵效果。

　　如何進(jìn)行調薪?

　　1、薪酬調查，為調薪提供外部依據。

　　通過(guò)外部薪酬調查，可以確定企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據。通過(guò)內部調研，可以了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓機會(huì )等，這樣在具體設計時(shí)才能有的放矢。

　　2、合理設計薪酬結構，調薪的范圍和方式提供依據。

　　改變以往薪酬等級的崗位工資制，逐步建立寬度薪酬體系，根據員工職業(yè)發(fā)展體系設計合理的薪酬結構，有效解決技術(shù)人員和管理人員的薪酬公平問(wèn)題。

　　3、確定文化導向與薪酬策略，確定調薪的導向和方法。

　　任何制度設計都離不開(kāi)企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀(guān)是什么，在績(jì)效考核、職位評估等制度上都會(huì )突出體現，薪酬設計也不例外。對不同類(lèi)型的人員應當采用不同的薪酬策略，加薪應向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。如對于核心人才，可以采用“領(lǐng)先型”薪酬策略，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現可持續發(fā)展。

　　4、做好薪酬總額管控，調薪不能超出企業(yè)的所能承受的范圍。