技能薪酬體系的定義

　　技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡(jiǎn)稱(chēng)SBP)是指組織根據一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報酬制度。

　　技能薪酬的顯著(zhù)特征

　　基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著(zhù)多種類(lèi)型，但是它們都具有如下特征:

　　1、以“人”為本的薪酬設計

　　技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區別在于：前者以任職者個(gè)人的特質(zhì)和能力為基礎，關(guān)注的是各個(gè)員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎，關(guān)注員工從事的工作的差異。

　　2、以技能的提高為支付依據

　　技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過(guò)組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。

　　3、技能薪酬體系具有兩面性

　　一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設的條件是：?jiǎn)T工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用，組織預期的績(jì)效水平很可能無(wú)法實(shí)現。

　　技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)

　　1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新能力;2、引起組織結構的變化以及組織價(jià)值觀(guān)的變化;3、有利于關(guān)鍵員工的穩定。

　　缺點(diǎn)

　　1、培訓問(wèn)題

　　人力資源師考試報名在培訓過(guò)程中，資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確等問(wèn)題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

　　2、成本控制問(wèn)題

　　造成這一問(wèn)題的主要原因有：

　　(1)技能模塊的界定與組織戰略發(fā)展的需求結合不緊密，使得員工獲取的技能無(wú)用武之地而發(fā)生閑置與浪費。

　　(2)員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過(guò)大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉化為生產(chǎn)力的平臺，從而導致組織人力資源成本過(guò)高的情況發(fā)生。

　　(3)技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)的變化都有可能導致一些技能過(guò)時(shí)。如果過(guò)時(shí)的技能不能得到及時(shí)清理，也會(huì )導致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

　　3、加大了管理的難度

　　與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現在以下方面：

　　(1)設計難。在設計技能薪酬體系時(shí)，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設計目標能否有效達到;二是技能模塊的定價(jià)難。在技能模塊定價(jià)時(shí)，要在當地勞動(dòng)力市場(chǎng)上與相關(guān)行業(yè)中找到一個(gè)技能薪酬基準是十分困難的事。

　　(2)管理難。技能薪酬體系的最大特點(diǎn)就是因人而異，員工的技能水平可能隨時(shí)發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時(shí)都有可能進(jìn)入一個(gè)新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時(shí)候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。

　　(3)崗位配置難。