如果說(shuō)管理以人為本的本質(zhì)是以滿(mǎn)足員工的需要為本，那么，與員工生存發(fā)展最為關(guān)系密切的企業(yè)薪酬管理，則更是需要旗幟鮮明地主張以滿(mǎn)足員工的需要為本。

　　企業(yè)員工有哪些需要呢?

　　按照著(zhù)名的馬斯洛需要層次論，或且是與馬斯洛需要層次論緊密相關(guān)的奧德費ERG理論(他把馬斯洛的五層需要壓縮為三層，為了敘述的方便，我們采用奧德費的ERG理論)，企業(yè)員工通常有依次上升的三種需要;即生存需要、相互關(guān)系的需要、成長(cháng)發(fā)展的需要。

　　這么一來(lái)，檢驗一家企業(yè)的薪酬管理是否有效的試金石就是看它能否同時(shí)有效而系統地滿(mǎn)足員工的三種需要?

　　能，說(shuō)明企業(yè)實(shí)現了員工滿(mǎn)意度的最大化，員工的積極性高，服務(wù)客戶(hù)的熱情高，客戶(hù)滿(mǎn)意度當然也水漲船高。

　　不能，說(shuō)明企業(yè)員工的滿(mǎn)意度、積極性、服務(wù)客戶(hù)的熱情、客戶(hù)滿(mǎn)意度等還有或多或少的改進(jìn)空間。

　　為此，我設計了一個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的“三階梯薪酬“模型如下，以饗讀者：

　　第一階梯薪酬是絕對值，通常指一個(gè)員工拿到手的貨幣薪酬總額。絕對值薪酬對應于滿(mǎn)足人的生存需要。

　　第二階梯薪酬是相對值，通常指一個(gè)員工在與他人進(jìn)行薪酬比較時(shí)。獲得的公平感，相對值薪酬對應于滿(mǎn)足人的相互關(guān)系需要。

　　一個(gè)員工本來(lái)對自己的薪酬也許是心滿(mǎn)意足的，但當他暗中與同事、同行、同學(xué)，甚至是親朋好友一比較，馬上覺(jué)得虧了，不滿(mǎn)意了。當然，相反的情況也有，原來(lái)嫌少的覺(jué)得還可以了，這就是相對值薪酬在起作用，這也就是企業(yè)薪酬水平在同行中要有競爭力的道理。

　　第三階梯薪酬是附加值，通常是指一個(gè)員工從企業(yè)工作中獲得的精神、潛能方面的價(jià)值，附加值薪酬對應于滿(mǎn)足人的成長(cháng)發(fā)展需要。

　　具體來(lái)說(shuō)，附加值薪酬諸如企業(yè)在業(yè)界、在地方的聲望和口碑，職業(yè)聲望，培訓機會(huì )，旅游，健身，企業(yè)文化，對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的幫助，是否專(zhuān)業(yè)對口，是否符合自己的愛(ài)好，有無(wú)公平競爭的機會(huì )，作息時(shí)間，辦公環(huán)境，人際關(guān)系等影響個(gè)人身心健康的因素。

　　三個(gè)層次的薪酬一一對應于三個(gè)層次的員工需要，因而也是一個(gè)不可分割的整體，也同時(shí)并存于每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的薪酬體系。

　　換名話(huà)說(shuō)，每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的薪酬不管有沒(méi)有意識到，都是絕對值、相對值、附加值的三者統一。

　　三階梯薪酬看似簡(jiǎn)單，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易，里面有太多、太多的門(mén)道。