薪酬設計是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎，它對一個(gè)部門(mén)、一個(gè)企業(yè)、甚至一個(gè)國家或地區經(jīng)濟發(fā)展都會(huì )產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門(mén)、種類(lèi)繁多，但萬(wàn)變不離其宗，本文在總結部分相關(guān)專(zhuān)家、學(xué)者論述的基礎上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設計提供參考。
一、工資、薪酬的定義及區別
工資從形式上看是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱(chēng)或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，可以以貨幣結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系，但實(shí)際上薪酬的內容更為廣泛，正如美國薪酬管理專(zhuān)家約瑟夫。J.馬爾托奇奧把薪酬（compensation）定義為：雇員因完成工作而得到的內在和外在獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬�？梢钥闯�，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收入和員工因為工作而得到的心里滿(mǎn)足感。在現代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。在我國，習慣上把工資等同于薪酬，對薪酬與工資不加嚴格區分。
二、薪酬設計的基本模式
目前常用的薪酬設計基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績(jì)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功序列工資制。
（一）崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價(jià)值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀(guān)的評價(jià)，然后再根據評價(jià)結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當的基本工資。崗位工資制的設計思想是：?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點(diǎn)是對崗不對人，因為對于員工而言，崗位更為客觀(guān)、穩定。崗位工資模式比較適合職能管理類(lèi)崗位，對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現。
現代崗位工資制的理論基礎是亞當。斯密的“工資差別理論”。他認為，造成現實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類(lèi)。第一類(lèi)是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、學(xué)習成本、安全程度、責任程度和職業(yè)風(fēng)險等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習成本高、不安全有風(fēng)險、責任重大、失敗率高的職業(yè)，應付給高工資，反之，付給低工資。第二類(lèi)是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，導致的工資差別。不同的工作崗位和職業(yè)需要勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)報酬當然應該有差異。
崗位工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節一是崗位評價(jià)，運用科學(xué)的量化評估系統對崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)；二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的崗位工資，對其他人來(lái)說(shuō)就是不公平的，如果一個(gè)能力很強的人得不到提升，對他來(lái)說(shuō)，基于現崗的工資水平對他來(lái)說(shuō)就太低了，也是不公平的。1950年國際勞工組織在日內瓦會(huì )議上提出了崗位評價(jià)的四項要素——勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)技能（簡(jiǎn)稱(chēng)“日內瓦協(xié)定”），此后這項原則成為國際通用的崗位評價(jià)原則，此四項要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優(yōu)點(diǎn)和不足：崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)一是使員工獲得與其承擔的工作相應的薪酬，實(shí)現了真正意義上的同崗同酬；二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單易行；三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩定性強，有利于成本控制。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機會(huì )獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會(huì )受挫，甚至出現消極怠工或離職的現象；二是由于崗位的穩定性較強，因而員工薪酬也就相對穩定，不利于企業(yè)對于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時(shí)地激勵員工。