在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的公平性已經(jīng)越來(lái)多的受到企業(yè)和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)吸引、激勵和留住員工的成功與否。

　　一般而言，企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現在三個(gè)方面，即分別是內部公平、外部公平和員工個(gè)人公平，在實(shí)現這三種公平性的時(shí)候企業(yè)需要根據自身發(fā)展戰略、市場(chǎng)等多個(gè)角度進(jìn)行全面的考慮和分析。

　　而筆者覺(jué)得，組織在薪酬管理中能否做到讓員工覺(jué)得公平，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者最應高度關(guān)注的問(wèn)題。

　　那么如何在組織內部實(shí)施公平的薪酬管理呢?有以下幾方面內容可供人力資源部門(mén)參考：

　　1、建立并宣傳公平的理念

　　企業(yè)可以通過(guò)培訓、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。

　　在這里要強調一點(diǎn)，企業(yè)在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。

　　而員工也要了解到，能創(chuàng )造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )等非物質(zhì)的回報。

　　2、合理正確的職位評價(jià)

　　職位評價(jià)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。

　　職位評價(jià)應該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。

　　3、打造基于績(jì)效的薪酬體系

　　管理者應當將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。

　　同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。

　　4、建立有效的監督制度和溝通機制

　　可以通過(guò)上級、同級實(shí)施監督，比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。

　　當然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機制，搭建高效的溝通平臺，適時(shí)與員工進(jìn)行面談，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。