企業(yè)的薪酬調整，要充分體現外部公平和內部公平的原則(通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查體現外部公平，通過(guò)工作評價(jià)體現內部公平)，在控制人工成本的前提下，調整企業(yè)原有的薪酬結構，建立了分層分類(lèi)的薪酬管理體系。

　　對員工而言，他們將感覺(jué)到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比于在其它不同組織中的類(lèi)似職位也得到了恰如其分的報酬，并且他們個(gè)人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個(gè)人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業(yè)各類(lèi)人員都能在一個(gè)公平的平臺上，享受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。

　　對企業(yè)而言，該體系充分考慮到了企業(yè)的戰略規劃，能夠保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，使薪酬的發(fā)放更加市場(chǎng)化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的企業(yè)管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識、觀(guān)念、技術(shù)和手段的超前性提供人才基礎，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。同時(shí)將大大提高企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設，創(chuàng )造公平的競爭氛圍。

　　但是，薪酬變革是個(gè)難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。

　　一個(gè)方案在設計上再合理、再科學(xué)，如果不能在企業(yè)中得到有效實(shí)施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實(shí)際作用。而長(cháng)期以來(lái)，無(wú)論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，還是為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)的專(zhuān)家，在進(jìn)行薪酬變革，為企業(yè)引入在設計思想上更為科學(xué)的薪酬體系的同時(shí)，都做了一項基本的假設：即：通過(guò)薪酬變革，可以解決企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題，達到激勵員工努力工作的目的，進(jìn)而提高組織的績(jì)效水平。

　　我們必須注意：

　　這僅僅是假設，薪酬管理變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業(yè)所處的環(huán)境和發(fā)展階段、方案的實(shí)施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，企業(yè)必須給予足夠重視。