薪酬制度的建立和調整，是企業(yè)領(lǐng)導人需要不斷學(xué)習的一門(mén)技能，完善的薪酬標準體現的是領(lǐng)導者的管理藝術(shù)。

　　問(wèn)題類(lèi)型：薪酬管理

　　企業(yè)類(lèi)型：銷(xiāo)售行業(yè)

　　案例詳情：

　　E公司是一家國有銷(xiāo)售上市公司，目前是該行業(yè)的排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。但是，E公司HR總被調薪搞得疲憊不堪。因為，雖然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時(shí)，HR都必須提前收集整理好各部門(mén)調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見(jiàn)，然后，提交給主管人事領(lǐng)導討論名單，這個(gè)過(guò)程中要反反復復進(jìn)行5-10次，總會(huì )有許多其它副總推薦人選需要臨時(shí)加入的名單，總有許多由于名額限制需要刪減的名單。終于商討到名單確定，發(fā)放到各部門(mén)，然而這之后又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。HR只能一個(gè)一個(gè)的分別溝通、說(shuō)服，但卻引得員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結果是員工得到一定程度的調薪，而HR受到一頓臭批。

　　薪酬制度的建立和調整，是企業(yè)領(lǐng)導人需要不斷學(xué)習的一門(mén)技能，完善的薪酬標準體現的是領(lǐng)導者的管理藝術(shù)。E公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，所以才造成了調薪不順利、HR被批評的現狀。所以，科學(xué)和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業(yè)領(lǐng)導者在制定制度時(shí)的依據和技巧。

　　那么，企業(yè)如何制定讓員工滿(mǎn)意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?

　　首先，建立科學(xué)的調薪基礎。

　　所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據和標準，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額、薪酬策略與企業(yè)戰略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調薪規則、法律方面附加規則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿(mǎn)意度的同時(shí)，激勵員工創(chuàng )造更好的企業(yè)績(jì)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。

　　第二，提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。

　　管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì )受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導進(jìn)行會(huì )議溝通，根據公司發(fā)展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會(huì )議結果，即最終方案形成書(shū)面報告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿(mǎn)，而不是任其發(fā)泄，以免出現惡性循環(huán)。

　　總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現員工與老板的皆大歡喜。