單純加薪能否破解用工荒?否也。人的需要是個(gè)體活動(dòng)的基本動(dòng)力。要留住人，管理人好人，首先要做的是了解基層員工在需要，即關(guān)注員工"心"酬。

　　尊重的需要：認同和尊重

　　尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。企業(yè)可以通過(guò)溝通來(lái)滿(mǎn)足員工可望受到尊重的需要。

　　首先，要重視并學(xué)會(huì )傾聽(tīng)、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽(tīng)，包括傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、建議、抱怨、批評甚至漫罵。傾聽(tīng)是一門(mén)藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽(tīng)，才能實(shí)現心與心的交流與溝通藝術(shù)。特別是技術(shù)密集型企業(yè)，加強部門(mén)經(jīng)理等中層管理者的溝通互動(dòng)能力尤其重要。面對8090后員工，中央集權似的家長(cháng)管理風(fēng)格必須改變。平等，民主是21世紀新型管理風(fēng)格，符合時(shí)代要求。

　　其次要做到給予員工物質(zhì)獎勵同時(shí)加強精神激勵和情感溝通。當員工過(guò)生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì )給員工極大的心靈震撼。當員工工作表現好時(shí)，不妨通過(guò)公開(kāi)獎勵、表彰和樹(shù)立先進(jìn)典范，來(lái)提高其“知名度”和“身價(jià)”。讓他們在精神和物質(zhì)上“名利雙收”，滿(mǎn)足員工可望受到尊重的需要。當然，對于不同性質(zhì)企業(yè)不同層次的員工，精神激勵也是要求量體裁衣，比如說(shuō)，勞動(dòng)密集型與技術(shù)密集型，一線(xiàn)操作員和中層部門(mén)經(jīng)理，文章大有可做，做好了一定會(huì )起到事半功倍的效果，HR的價(jià)值就在這里得到認同和體現。

　　歸屬與愛(ài)的需要：歸屬感

　　馬斯洛需要層次理論中提到，人有五種需要。除了最基本生存需要和安全需要外，還有歸屬與愛(ài)的需要，也就是我們平常講的歸屬感。我們經(jīng)常說(shuō)，在基本滿(mǎn)足物質(zhì)需求的前提下，精神獎勵往往更能夠激發(fā)人的工作熱情。所以，企業(yè)留人要靠人性化管理。公司的員工在生活工作上遇到任何問(wèn)題都能夠找公司的人事幫忙，而人事也處處關(guān)心大家，讓員工感到公司是一個(gè)大家庭。用感情、環(huán)境留人，讓員工有歸屬感。其實(shí)有些企業(yè)的待遇福利不錯為什么離職率還居高不下，原因就在這里。員工沒(méi)有歸屬感，流動(dòng)是必然的。

　　自我實(shí)現的需要：成就感

　　自我實(shí)現的需要是人類(lèi)最高層次的需要，是人們要實(shí)現個(gè)人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。優(yōu)厚的報酬已不是工作報酬的全部，員工還需要對工作有勝任感、責任感、成就感。

　　首先，通過(guò)有效授權可以提供自我展示的舞臺，可以滿(mǎn)足員工建功立業(yè)的理想和抱負。很多人才跳槽并非是為了個(gè)人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是真正原因。如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理天天忙的團團轉做事無(wú)巨細而下屬無(wú)所事事，這個(gè)部門(mén)管理就很有問(wèn)題，這個(gè)公司想發(fā)展都難。

　　其次，通過(guò)有效授權擴大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過(guò)程中，改變員工被動(dòng)機械聽(tīng)指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能�？�(jì)效管理過(guò)程中為什么被考核和考核者都很糾結?部分原因就在于，被考核的員工沒(méi)有參與績(jì)效目標的制定，都是部門(mén)經(jīng)理和人力資源一手操辦的，月底打分了員工才知道。不改變這種迷茫的考核方式，績(jì)效管理要做好基本是一種烏托邦似的理想。

　　薪“心”相應，才能進(jìn)行有效的員工激勵，實(shí)現雙贏(yíng)。