真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來(lái)的，而不是所謂專(zhuān)家背后做出來(lái)的。

　　月末或月初，每個(gè)員工都會(huì )收到一份工資單，上面打印著(zhù)只有本人才知道的工資數字，對這個(gè)數字進(jìn)行保密，已經(jīng)成為很多企業(yè)內部第一重要的紀律。中國人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕提出批評，“薪酬的溝通和解釋工作，恰恰是企業(yè)薪酬工作的重頭戲。每個(gè)月發(fā)工資對不對都不知道，工作還有什么干頭?薪酬管理對企業(yè)還有什么貢獻?”

　　劉昕說(shuō)，薪酬本身就是向員工傳遞信息的，讓員工知道企業(yè)想強化什么樣的行為和什么樣的價(jià)值觀(guān)。很多國際知名企業(yè)都有專(zhuān)門(mén)面向員工的薪酬手冊。

　　“領(lǐng)導千萬(wàn)不要害怕跟員工討論薪酬問(wèn)題，討論得越充分，員工就理解得越透徹，最后執行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來(lái)的，而不是所謂專(zhuān)家背后做出來(lái)的，必須讓員工知道，當領(lǐng)導的想干什么。”

　　一直致力于企業(yè)和組織薪酬研究的劉昕發(fā)現，很多企業(yè)把薪酬錯誤地理解為收入分配。

　　劉昕認為，薪酬不僅僅是發(fā)錢(qián)的問(wèn)題，薪酬的規律和結果，直接影響員工未來(lái)的行為。

　　對員工產(chǎn)生什么樣的影響，是薪酬制度最需要解決的問(wèn)題。劉昕接觸過(guò)一個(gè)強調創(chuàng )新文化的企業(yè)，結果卻發(fā)現，企業(yè)的薪酬體系和績(jì)效考核竟然這樣結合—犯一次錯誤扣一次錢(qián)。“創(chuàng )新不可能沒(méi)有失敗，如果每一次創(chuàng )新和失敗帶來(lái)的都是工資、獎金被扣，員工為什么要創(chuàng )新?”

　　“領(lǐng)導講一萬(wàn)遍，都不如員工把薪酬制度讀一遍。”劉昕說(shuō)，員工一看薪酬制度就知道領(lǐng)導想干什么。他曾經(jīng)研究過(guò)很多大型企業(yè)的薪酬體系，發(fā)現薪酬體系分很多類(lèi)，具體一分析，別看列了好幾十條，其實(shí)羞羞答答就是跟兩個(gè)問(wèn)題掛鉤，行政級別和工齡。“員工一看無(wú)非強調行政級別和工齡，當官第一位，第二就是熬，這就是企業(yè)文化，說(shuō)什么創(chuàng )新都無(wú)效。”

　　他說(shuō)，很多人離開(kāi)企業(yè)并不是因為工資低，到另外一個(gè)企業(yè)也并不是因為工資高，一個(gè)員工在一個(gè)組織當中的感受，美國人說(shuō)60%來(lái)自上級，20%來(lái)自同事，20%來(lái)自企業(yè)的規章制度。

　　可惜的是，中國很多企業(yè)沒(méi)有重視到這一點(diǎn)，往往把很多不適合當領(lǐng)導的人提拔為領(lǐng)導，結果給員工造成很糟糕的工作感受，結果人才流失了，尤其是技術(shù)人才多的業(yè)務(wù)部門(mén)，哪個(gè)部門(mén)領(lǐng)導管理水平差，哪個(gè)部門(mén)人才流失的速度就快。

　　劉昕說(shuō)，很多時(shí)候，激勵員工需要工作感受和工作氛圍，不少企業(yè)恰恰忽視了這一點(diǎn)，以為激勵員工就是靠錢(qián)。

　　“薪酬越簡(jiǎn)單越好，而不是越復雜越好。”劉昕反復強調。他舉例說(shuō)，有一個(gè)IT企業(yè)老板，跟他聊天說(shuō)，原來(lái)給員工定的提成比例太高，琢磨了好長(cháng)時(shí)間想出一個(gè)數學(xué)函數式，通過(guò)計算可以把提成降下去。“最后被愚弄的還是領(lǐng)導。員工可能只有高中畢業(yè)，但他們明白一個(gè)道理，以前賣(mài)一臺電腦掙100塊，現在掙10塊，一比較就知道薪酬怎么回事了。”