說(shuō)起調薪，往往是企業(yè)HR最為頭疼的工作，不僅僅是因為調薪存在的風(fēng)險，更是因為苦于找不到合適的調薪方法。然而調薪又是企業(yè)進(jìn)行員工勵和做好薪酬分配的重要方法，因此很多時(shí)候不調顯然是不行的。近年來(lái)，通過(guò)調整崗位人員辦理的調薪新模式頗受歡迎。

　　企業(yè)可以在薪酬結構不變動(dòng)的前提下，定期對每個(gè)薪酬等級的人員數量進(jìn)行調整，也就是調整不同薪酬等級中的人員規模和比例，實(shí)際上就是通過(guò)崗位人員的數量變動(dòng)進(jìn)行調薪。這樣可以達到三個(gè)目的：一是降低薪酬成本;二是增強企業(yè)內部的公平性;三是加大晉升和報酬激勵。具體的做法可以參考下面內容：

　　其一，降低高薪人員的比例

　　主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因為一個(gè)高級企業(yè)管理人員的收入往往是低級和中級員工的數倍，甚至是數十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

　　其二，提高高薪人員比例

　　企業(yè)為了適應經(jīng)營(yíng)方向和技術(shù)調整，增加高級管理人才或專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場(chǎng)競爭中，一些采取經(jīng)營(yíng)者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng)理人員是因為企業(yè)的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長(cháng)期的戰略眼光;二是高級管理班子具有穩定性。

　　其三，調整低層員工的薪酬比例

　　一般是通過(guò)變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動(dòng)薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長(cháng)工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。

　　當然上述的幾種調薪方法并不能適用于所有的企業(yè)，相反，如果有一些企業(yè)采用這種方法之后，甚至可能會(huì )影響企業(yè)的穩定團結。所以對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在調薪的時(shí)候，需要結合企業(yè)自身特點(diǎn)合理選擇薪酬管理調整的策略。