目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是基于職位的薪酬管理體系，這種薪酬體系對每個(gè)職位所要的知識、技能以及職責等因素進(jìn)行價(jià)值評估，然后根據市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，在此基礎上設定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。

　　雖然基于職位的薪酬體系仍然被使用，但這種薪酬體系的問(wèn)題日益受到人們的關(guān)注。

　　第一，等級結構

　　在這種薪酬體系中，每個(gè)職位根據價(jià)值評估分的高低被歸入高低不同的等級，就建立了一個(gè)嚴密的“職位金字塔“，這種森嚴的制度把員工都固定在一個(gè)崗位，很難有機會(huì )從事其他職位的工作，加劇了缺乏靈活性和彈性的現象。

　　第二，不利于員工職業(yè)發(fā)展

　　職位高低和薪酬高低的落差，高職位已經(jīng)到達了最高沒(méi)有了發(fā)展空間，低職位就會(huì )想法進(jìn)入管理層，但職位有限，企業(yè)就失去了優(yōu)秀人才，多了許多無(wú)能的管理者。這樣的薪酬體系就是去了原有的價(jià)值。

　　第三，制約員工知識、技能提高

　　技能的不同決定職位的不同，由于等級結構嚴密，導致決策鏈條過(guò)長(cháng)，這中通過(guò)正式渠道，從上至下的決策方式，使員工難以根據自己的知識、技能創(chuàng )造性的解決問(wèn)題。

　　基于職位的薪酬體系雖然規定了每個(gè)崗位的職責但同時(shí)也限制了每個(gè)崗位的員工，人才要不斷發(fā)現和提升而不是控制在某個(gè)地方。