薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內容，由固定部分和浮動(dòng)部分組成。固定部分就是通常說(shuō)的底薪或基本工資，浮動(dòng)部分就是通常說(shuō)的績(jì)效獎金和長(cháng)期員工激勵，所以要構建經(jīng)銷(xiāo)商公司的工資與獎金體系，就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。當然，在制定薪酬制度之前，要搞清楚薪酬制度是什么?

　　總體上講，要弄明白這些問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個(gè)方面的因素，分別是崗位、績(jì)效、能力、市場(chǎng)，并在此基礎上實(shí)行一套方法體制：

　　第一、明確薪酬策略以后，以規范的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，運用科學(xué)的崗位評估工具，由專(zhuān)家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評估。

　　第二、獲取市場(chǎng)薪酬數據。通過(guò)向專(zhuān)業(yè)的薪酬調查公司購買(mǎi)薪酬報告以了解外部的薪酬狀況，并與公司內部的數據相比較，通過(guò)薪酬曲線(xiàn)，確定公司薪酬的市場(chǎng)定位，并保證具有一定的市場(chǎng)競爭力。

　　第三、設計基本的薪資結構，薪資結構是一家公司內部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級數、級差和級差標準。結合崗位評估和市場(chǎng)數據，確定薪資水平值，形成薪資基數表。

　　第四、設計公司的薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場(chǎng)工資制等。

　　第五、確定各崗位的薪資結構比例，即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位，薪資結構的比例往往不同。如崗位級別越高，浮動(dòng)部分比例應該越大。

　　第六、薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍，有利于工資套改。

　　第七、制定薪酬制度手冊。

　　第八、結合崗位調整和績(jì)效考核，進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護。