薪酬管理中的不確定因素

　　近年來(lái)，不確定性已經(jīng)成為社會(huì )生活中一個(gè)引人注目的現象，人們認識到，我們面對的是一個(gè)不確定的世界。相應地，如何應對不確定性就成為社會(huì )管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題。對此，國內外學(xué)術(shù)界與企業(yè)界都有很多討論。不過(guò)，這些討論大都集中在企業(yè)外部環(huán)境上，對于企業(yè)內部可能存在的不確定性很少涉及。事實(shí)上，組織內部的不確定性問(wèn)題同樣普遍，也同樣重要。在企業(yè)薪酬設計與管理的過(guò)程中，不確定性問(wèn)題就十分突出。

　　一些研究薪酬戰略與管理的學(xué)者明確指出，風(fēng)險是薪酬的內在屬性之一。薪酬的風(fēng)險屬性是由薪酬的對象——預期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據各自對勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預期做出的;而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類(lèi)別、數量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性;所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。對雇主來(lái)說(shuō)，如果員工在后來(lái)的實(shí)際工作中表現出的工作能力沒(méi)有預期的高，或者工作中沒(méi)有預期的那樣積極努力，雇主可能會(huì )覺(jué)得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對員工來(lái)說(shuō)，如果實(shí)際從事的工作對能力、努力程度的要求超出自己以前的預期，他可能覺(jué)得先前約定的薪酬太低，并因此覺(jué)得不公平。

　　很顯然，上述薪酬風(fēng)險主要是針對傳統的固定薪酬的情況而言的，當企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jì)掛鉤時(shí)，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。在現代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬體系的改革與調整已經(jīng)成為組織變革的重要內容，越來(lái)越多的企業(yè)采用“彈性工資體系”“寬帶薪酬體系”“績(jì)效工資”“可變薪酬體系”或“激勵性計劃”等形式，將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工個(gè)人技能和貢獻緊密結合。

　　從企業(yè)的戰略目標和實(shí)際狀況出發(fā)，不同的企業(yè)往往采用不同的薪酬模式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，也可能需要采用不同的薪酬模式。有學(xué)者指出，當企業(yè)面臨不確定性時(shí)，績(jì)效工資形式的薪酬戰略變得越來(lái)越流行和普及。有關(guān)調查發(fā)現，大約有2/3的大中型公司采用某種形式的可變薪酬計劃，90%的美國公司采用了績(jì)效工資，以績(jì)效工資形式支付的報酬大約占全美雇員報酬總量的15%到20%。

　　不同薪酬模式的風(fēng)險課題

　　一般來(lái)說(shuō)，可變薪酬是指在原來(lái)相對固定的基本薪酬基礎上，根據個(gè)人或團隊業(yè)績(jì)來(lái)確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式�？勺冃匠昕梢允剐匠曛辽俨糠值胤从辰M織和個(gè)人業(yè)績(jì)，增加了企業(yè)薪酬成本的彈性，在一定程度上提高了員工的職業(yè)穩定性，使企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略保持一致。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用可變薪酬是應對員工勞動(dòng)行為不確定性與外部環(huán)境不確定性的一個(gè)有效措施。不過(guò)，可變薪酬體系的采用在降低一種不確定性的同時(shí)，又引發(fā)了另外的不確定性。例如，對員工來(lái)說(shuō)，可變薪酬體系不可避免地帶來(lái)了薪酬獲取上的不確定性：既然可變薪酬與業(yè)績(jì)有關(guān)，那么個(gè)人的業(yè)績(jì)如何、企業(yè)在業(yè)績(jì)評估上的規范性如何、負責業(yè)績(jì)評估的上司的行為如何等因素都或多或少地帶有不確定性。因此，雖然可變薪酬體系具有很多優(yōu)點(diǎn)，但是，它不可避免地增加了薪酬管理工作的復雜程度，提高了對管理人員素質(zhì)的要求。根據一些學(xué)者的調查，有38%的企業(yè)在實(shí)行可變薪酬時(shí)遭遇失敗，因此一些企業(yè)并不愿意實(shí)施可變薪酬。這樣一來(lái)，如何確�？勺冃匠攴桨傅某晒�，就成為一個(gè)很重要的課題。

　　根據薪酬設計的一般理論，有效的薪酬機制的基本目標是效率、公平和合法，它需要具備四個(gè)特點(diǎn)：一是內部公平，指員工之間的薪酬分配要體現他們在技能、貢獻等方面的差異，根據每個(gè)人提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付薪酬，多勞多得;二是外部公平，指參考市場(chǎng)的工資水平，提供有競爭力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀員工;三是員工公平，或對個(gè)人的激勵性，即個(gè)人獲得的報酬要與其付出的勞動(dòng)成正比，以提高個(gè)人的工作積極性;四是薪酬管理的可操作性，即薪酬

　　可變薪酬的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　管理的標準與程序清楚、簡(jiǎn)單，容易執行。很顯然，前三個(gè)特點(diǎn)都與公正性有關(guān)，公正性是薪酬體系中最重要的因素之一。第四個(gè)因素涉及到薪酬管理方法本身的規范性以及與之相配套的績(jì)效評估體系的規范性，同時(shí)也與薪酬管理執行人員的素質(zhì)和表現有關(guān)，其中難免存在一些不確定因素。

　　從上面的論述可以看出，不確定性的處理、公正性的確保是可變薪酬體系成功的兩個(gè)關(guān)鍵。研究表明，可變薪酬管理的效果受到環(huán)境不確定性、員工風(fēng)險態(tài)度等因素的影響。美國管理學(xué)者Konrad等人指出，不確定性和模糊性對于薪酬決定過(guò)程有著(zhù)明顯的影響�？�(jì)效評估與薪酬決定中的不確定性會(huì )減弱績(jì)效與報酬之間關(guān)系的強度，換句話(huà)說(shuō)，就是減弱報酬的公正性。他們分析了在美國高校中績(jì)效評估與薪酬決定的不確定性的三種來(lái)源：一是績(jì)效考核標準不清晰、不明確，當績(jì)效本身難以被直接觀(guān)察時(shí)尤其如此;二是組織成員之間的社會(huì )關(guān)系(如相互接觸的頻率、相互依賴(lài)性等)的影響;三是組織管理上的不公開(kāi)性。很顯然，這些問(wèn)題在中國企業(yè)中大量存在，而且在有些企業(yè)中還相當嚴重，其中企業(yè)績(jì)效評價(jià)的不確定性和人際關(guān)系的不確定性尤其突出。有關(guān)調查顯示，中國企業(yè)中，未建立有效的績(jì)效評估體系的占總數量的68%，激勵機制不健全的占65%。

　　當存在不確定性因素時(shí)，員工對薪酬體系有什么樣的反應呢?這是薪酬設計與管理過(guò)程中必須關(guān)注的問(wèn)題。研究表明，當人們在不確定性的情境中進(jìn)行決策時(shí)，會(huì )更多地采用主觀(guān)的、特殊主義的標準，更少采用客觀(guān)的、普遍主義的標準。以此為依據，我們可以設想員工在不確定性情況下對薪酬公正性的看法。

　　應對薪酬管理中的不確定性

　　先來(lái)看看存在人際關(guān)系不確定性時(shí)的情況。當公司采用可變薪酬模式時(shí)，如果上司在決定績(jì)效薪酬部分的實(shí)際數目時(shí)有決策權，而且有比較大的主觀(guān)判斷成分的話(huà)，那么，下屬可能作出這樣的假定：上司的決策難免受到人際關(guān)系的影響，因此，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度就可能影響他們對薪酬模式公正性的判斷。當下屬對上司比較信任，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度比較高時(shí)，下屬不太接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較公正;相反，當下屬對上司比較不信任，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度比較低時(shí)，下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。

　　再來(lái)看看企業(yè)績(jì)效評價(jià)不確定性的影響。實(shí)行可變薪酬模式的關(guān)鍵在于確定與績(jì)效相關(guān)聯(lián)的薪酬部分�？�(jì)效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案，也取決于績(jì)效評估過(guò)程。因此，績(jì)效評價(jià)中的不確定性對員工的薪酬公正性知覺(jué)會(huì )有明顯的影響。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效評價(jià)的規范性可以減少績(jì)效評價(jià)的不確定性，從而增加員工對績(jì)效薪酬分配程序公正性的知覺(jué)。因此，當公司績(jì)效評價(jià)比較規范時(shí)，與公司績(jì)效評價(jià)不規范時(shí)相比，員工對薪酬方案的公正性的評價(jià)比較高。在目前的條件下，許多中國企業(yè)正處于逐步走向規范管理的過(guò)程中，企業(yè)之間在績(jì)效考核的規范性方面相差比較大，績(jì)效考核的公正性成為不少企業(yè)實(shí)行可變薪酬的一個(gè)瓶頸。

　　近年來(lái)，許多企業(yè)將以可變薪酬為核心的薪酬改革作為組織變革戰略的一部分，這種改革是否成功，取決于企業(yè)能否綜合考慮外部環(huán)境、內部狀況、員工心態(tài)等因素，設計出符合企業(yè)實(shí)際條件和戰略目標的薪酬模式，并進(jìn)行有效的薪酬管理。在薪酬設計與管理中，不確定性的應對是一個(gè)不可忽視的方面。在薪酬管理中要有效地控制不確定性的負面影響，可以從兩個(gè)方面入手，一是加強企業(yè)績(jì)效考核制度的建設，提高績(jì)效評估的規范性與公正性，二是提高管理者的素質(zhì)，加強上下級溝通，增進(jìn)相互信任。