傳統意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。

　　根據美國薪酬協(xié)會(huì ) 2006年的研究報告，整體薪酬應該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動(dòng)薪酬;二是福利;三是績(jì)效和認可;四是平衡工作和生活;五是個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機會(huì )，包括學(xué)習機會(huì )、資深專(zhuān)家和導師的指導以及個(gè)人發(fā)展機會(huì )三個(gè)因素。

　　《勞動(dòng)合同法》出臺后，企業(yè)薪酬如何設計?依據是什么?專(zhuān)家認為，遵守《勞動(dòng)合同法》的規定，保證員工得到合法的正常收入是企業(yè)制定薪酬戰略的基本原則。企業(yè)求發(fā)展，首先就是要對員工負責，如此才能對客戶(hù)負責，對企業(yè)的未來(lái)負責�，F在員工的法律意識越來(lái)越強，如果企業(yè)采取違背法律的方式管理員工，員工勢必要“離心離德”，這對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展也是非常不利的。所以企業(yè)薪酬戰略的制定可以參考以下三個(gè)點(diǎn)。

　　首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體薪酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機制的時(shí)候，不僅僅和員工談到將支付給他(她)多少現金，還要談到其他方面，比如員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機會(huì )、在企業(yè)內部建立的績(jì)效認可計劃、企業(yè)平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時(shí)間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對員工健康的重視程度，對員工贍養對象的關(guān)注等，這些舉措具有很強的

　　激勵效果，可以使員工對企業(yè)具有歸屬感和依賴(lài)感，提高忠誠度和工作積極性。

　　其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個(gè)關(guān)鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機會(huì )。第二，在企業(yè)內部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留員工。比如，著(zhù)名的國際戰略咨詢(xún)企業(yè)麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價(jià)值，他們宣稱(chēng)，與員工一起工作的人都是職場(chǎng)精英，員工接觸的客戶(hù)都是高端客戶(hù)，員工接受的培訓都是業(yè)內最頂尖的培訓課程，所有這些對于員工的未來(lái)提升都有很強的助推力，所以這個(gè)雇主文化對于向往這個(gè)氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。

　　再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導好的話(huà)，非正式組織可以提高員工對企業(yè)的依賴(lài)度。專(zhuān)家指出，從目前情況來(lái)看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團隊忠誠度在提高。員工跳槽的時(shí)候，會(huì )考慮自己的新環(huán)境還有沒(méi)有這樣和諧的團隊，這也是員工跳槽時(shí)考慮的心理成本。比如說(shuō)，員工喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費用建立一支登山團隊，經(jīng)常組織員工參加。時(shí)間長(cháng)了以后，員工對團隊產(chǎn)生了感情，就會(huì )對企業(yè)懷有感恩心理和較高的認可。