最近一段時(shí)間一直在忙于公司內部新業(yè)務(wù)拓展的問(wèn)題，隨著(zhù)現在和業(yè)務(wù)貼得越來(lái)越緊，基本上更多的時(shí)候會(huì )和市場(chǎng)的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴的目的。經(jīng)過(guò)這幾個(gè)月的和業(yè)務(wù)緊密合作，也讓我對一個(gè)公司的薪酬戰略有了進(jìn)一步的思考。
在這里我不對薪酬設計做具體的探討，僅對薪酬的戰略進(jìn)行探討，首先我們來(lái)了解一下薪酬戰略的基本概念。何為薪酬戰略呢：薪酬戰略是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬)支付方式，這些支付方式對組織績(jì)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響。其實(shí)我們完全可以用最通俗的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行解說(shuō)，那就是薪酬戰略是企業(yè)戰略的一部分它是為了企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現而制定的整套薪酬體系，換句話(huà)說(shuō)企業(yè)為了要達成它的目標，所以要制定薪酬戰略以便雇傭到人并且引導他們去實(shí)現目標。
好了概念了解清楚了，那么接下來(lái)就簡(jiǎn)單多了，我們的戰略和業(yè)務(wù)是需要完整匹整的。薪酬和戰略必須完全對應，但是呢，企業(yè)的組織戰略經(jīng)常發(fā)生變化或者進(jìn)行調整，那么當我們的戰略發(fā)生變化的時(shí)候對應的薪酬有沒(méi)有進(jìn)行調整呢，答案是否定的，很多企業(yè)并未做出對應調整，從而造成轉向不靈。如A企業(yè)初創(chuàng )時(shí)的戰略是銷(xiāo)售為王，銷(xiāo)售人員的綜合待遇非常豐厚，而且為了打開(kāi)市場(chǎng)對成本方面考慮的比較少，以銷(xiāo)售額做為提成的依據。但是，隨著(zhù)企業(yè)進(jìn)行成長(cháng)期，公司由開(kāi)拓轉向了經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)獲取利潤。公司不止一次的召開(kāi)各種會(huì )議，設立各種制度，制定各種考核，但是收效甚微，市場(chǎng)人員早就已經(jīng)習慣了那種，不計代價(jià)砸銷(xiāo)量的模式。就目前我周?chē)暮芏嗥髽I(yè)來(lái)說(shuō)，很多都是中小企業(yè)，甚至連明確的企業(yè)戰略都沒(méi)有，就算是有也是存在老板的心中，很多管理層甚至是高管都不清楚。而企業(yè)的薪酬就更夸張了，企業(yè)成立十多年了，壓根就沒(méi)有變過(guò)，更別談什么戰略導向了。
所以在這里我提醒各位企業(yè)的管理者，如果你的企業(yè)出現效率低下，離職率上升等等問(wèn)題的時(shí)候。你是不是會(huì )從傳統的培訓、考核等入手，那么我告訴你，你有可能事倍功半。因為這些問(wèn)題都是薪酬戰略導向所導致的問(wèn)題，必須要對癥下藥。