目前國內企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學(xué)的激勵機制吸引和留住現有的管理人才成為了重點(diǎn)任務(wù)，建立一個(gè)具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。

　　筆者認為如果要充分調動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時(shí)要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求，針對他們的內心渴望來(lái)進(jìn)行薪酬體系的設計，因此作為薪酬設計，首先就要了解中層管理人員的需求。

　　企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權利和更大的自我實(shí)現，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

　　另一方面，企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績(jì)效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門(mén)的績(jì)效，乃至擴大到整個(gè)企業(yè)的績(jì)效，通過(guò)相關(guān)的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門(mén)的協(xié)作。此外，除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著(zhù)特殊的要求，同時(shí)他們還要求著(zhù)多種的培訓和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種培訓方案以實(shí)現他們的要求。

　　那么真正設計好中層管理人員的薪酬內容要從以下幾方面入手：

　　首先，對崗位相關(guān)職責進(jìn)行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級序列之上，同時(shí)還要規范各個(gè)崗位的相關(guān)設置，把崗位設置和規范的職務(wù)序列相互結合，在崗位上體現職務(wù)等級，這樣就可以對每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責和資格。

　　其次，在崗位分析明確的基礎之上，我們企業(yè)要對每個(gè)中層管理崗位進(jìn)行工作分析，以組織內特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對象，進(jìn)行工作的職責、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。

　　HR要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)的調查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關(guān)類(lèi)型企業(yè)和相關(guān)崗位進(jìn)行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調查和研究不僅包括薪酬增長(cháng)情況的分析和薪酬結構對比等因素，同時(shí)還要對于薪酬數據、獎金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會(huì )跳槽。

　　第三，企業(yè)中層管理人員的區別薪酬體系指的是要在同一職級之上對于薪酬進(jìn)行確定。我們既要滿(mǎn)足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級同酬結構的確保工作。區別薪酬體系的建立的基本是績(jì)效工資，績(jì)效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎?dòng)辛P，實(shí)現長(cháng)效的考核與激勵體系。

　　最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進(jìn)修等機會(huì )，這些作為隱形福利會(huì )深受中層的喜愛(ài)，同時(shí)還滿(mǎn)足了他們實(shí)現自我價(jià)值的需要。這樣一來(lái)，企業(yè)和員工實(shí)現共贏(yíng)，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會(huì )降低，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)內動(dòng)力。