隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的激烈程度不斷增加，企業(yè)的生存發(fā)展壓力也在不斷增加，而員工作為企業(yè)業(yè)績(jì)的直接創(chuàng )造者，對于企業(yè)的發(fā)展影響很大。很多企業(yè)老板為了更好的激發(fā)員工的工作積極性和提升員工的工作業(yè)績(jì)，紛紛開(kāi)始通過(guò)績(jì)效考核的方法來(lái)達到目的。

　　然而實(shí)際上，很多時(shí)候企業(yè)的薪酬激勵是不足的，企業(yè)管理者若只想運用績(jì)效考核來(lái)控制員工，那結果肯定可想而知，績(jì)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jì)效管理不能激發(fā)員工成長(cháng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jì)效管理就成了形同虛設的“形式”。就績(jì)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過(guò)績(jì)效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個(gè)良好運行績(jì)效考核體系應該具備以下管理條件。

　　首先是企業(yè)必須存在明確的價(jià)值取向和目標，既然績(jì)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現組織目標，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績(jì)效考核?

　　其次，員工的職責應該是明確的，既然員工的職責履行情況是績(jì)效考核的主要依據，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績(jì)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營(yíng)企業(yè)，規�？焖倥蛎浀倪^(guò)程并沒(méi)有建立起一套規范的管理體系，“因人設崗”“多頭領(lǐng)導”“越級指揮”的現象比比皆是。

　　第三，管理者要存在客觀(guān)評價(jià)下屬工作績(jì)效的動(dòng)機，既然管理者是績(jì)效考核的直接責任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀(guān)評價(jià)下屬工作績(jì)效的動(dòng)機，也就是說(shuō)要敢于肩負起一個(gè)管理者的基本職責。企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jì)效考核的事情，不會(huì )有意識監督下屬管理者在執行績(jì)效考核時(shí)是否盡責，對于考核結果的審核或者審批從來(lái)都是走走過(guò)場(chǎng)。

　　第四，企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細的管理就需要支付越多的管理成本。從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)說(shuō)，既然任何一項管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項管理獲得的效益是否高于所投入的成本�？�(jì)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jì)效考核能否帶來(lái)足夠多的效益?

　　很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因為對于績(jì)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jì)效考核所帶來(lái)的效益是個(gè)未知數，而且如何準確計量績(jì)效考核所帶來(lái)的效益也是一個(gè)難題。所以，企業(yè)應該為績(jì)效考核支付財務(wù)成本，企業(yè)的管理者應該為績(jì)效考核支付時(shí)間成本。

　　筆者認為，員工對于績(jì)效考核結果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有效績(jì)效考核的重要前提。