拿著(zhù)高薪罵大街，會(huì )哭會(huì )喊的人拿高薪，“榨干”高薪挖來(lái)的人才然后擠他出局

　　陳凱歌的太太、著(zhù)名影星兼制片人陳紅曾說(shuō)：做制片人和當演員最大的不同是，制片人每天都要面對世界上最變化莫測的兩樣東西，一個(gè)是錢(qián)，一個(gè)是人。

　　拍電影如此，做企業(yè)也沒(méi)什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

　　民企：打補丁式薪酬體系

　　中國人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任、著(zhù)名薪酬專(zhuān)家劉昕博士指出，中國民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒(méi)有形成規范、成體系的薪酬體系，見(jiàn)子打子，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績(jì)效管理評估系統，這已經(jīng)成為中國民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問(wèn)題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

　　● 破棉襖式薪酬體系。民企的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是往往呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天遇到那個(gè)問(wèn)題用那個(gè)辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面：原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門(mén)，于是便出現了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補丁的破棉襖，越穿越重，越穿問(wèn)題越多。

　　● 會(huì )哭的孩子有奶吃�？焖侔l(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現“會(huì )叫的孩子有奶吃”現象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì )在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì )來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

　　● 榨干高薪外聘人才。在某家電企業(yè)集團，老板要進(jìn)入手機領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人時(shí)，為了最大限度地展現企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開(kāi)周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛(ài)的女友求愛(ài)時(shí)的策略，花言巧語(yǔ)亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數十萬(wàn)年薪挖來(lái)一個(gè)產(chǎn)品研究所所長(cháng)，他在一年之內為公司開(kāi)發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒(méi)有相應的知識共享和研發(fā)大平臺，得不到充電，該所長(cháng)在剛開(kāi)始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著(zhù)，到后來(lái)趨于穩定收效減緩。這時(shí)候公司就會(huì )有人開(kāi)始找他談話(huà)，說(shuō)“老板對你目前的工作業(yè)績(jì)不太滿(mǎn)意，但考慮到你為公司做過(guò)的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪 (不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走)，否則對其他人不好平衡……”這位所長(cháng)于是憤然離職。

　　● 病急亂投醫。 隨意性太強，開(kāi)出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現狀。在某銷(xiāo)售額達20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過(guò)程中，既沒(méi)有經(jīng)驗，也沒(méi)有借助外部薪酬調查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽(tīng)途說(shuō)來(lái)做決策。老板先從一家國有工廠(chǎng)高薪挖來(lái)一個(gè)人才，覺(jué)得很不錯。于是，又以同樣價(jià)碼從那家國企挖來(lái)兩三個(gè)人。但后來(lái)很快發(fā)現，挖此類(lèi)人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠不及第一個(gè)人。感到上當的企業(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過(guò)去了，新項目還沒(méi)有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

　　● 納斯達克上市公司也舞弊。缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著(zhù)名的網(wǎng)絡(luò )公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實(shí)習員工的辦法：這些實(shí)習員工使用期滿(mǎn)后，不給轉為正式員工，有時(shí)長(cháng)達一兩年都不給轉正，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì )保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤更高。

　　外企：感受“薪”威脅

　　年底到了，有家外資企業(yè)的會(huì )計發(fā)現別人都在加薪，他卻沒(méi)動(dòng)靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調查報告給會(huì )計看，跟他說(shuō)，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了。”會(huì )計一看，只好打退堂鼓。

　　劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對比較成體系，比較規范，每年都會(huì )根據薪酬調查結果來(lái)調整工資福利體系，較好地體現薪酬外部市場(chǎng)競爭力和內部一致性;而對于薪酬福利系統中的哪一塊解決什么問(wèn)題，能達到對人才的什么作用，有較深入的理解。

　　● 體系規范但不等于結果公平。在一些管理高效的歐美跨國集團，企業(yè)內部薪酬福利策略一般能做到一體化、規范化，但薪酬制度完整，并不等于絕對公平和合理。在某著(zhù)名會(huì )計師集團，對加班會(huì )給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現一些部門(mén)的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認真干活磨洋工，等下班后不慌不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區生活水平不一致，補貼不一樣，導致中國本土員工薪資低于港臺、新加坡和歐美地區員工，從第三國招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國總部來(lái)的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內地員工的怨言不斷。

　　● 老外企遭遇“薪”問(wèn)題。目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國集團，也遇到了“薪”挑戰。在20世紀90年代，外資企業(yè)薪酬普遍高于本國企業(yè)，因此出現了不少中國國企培養多年的人才大量流向外企，十幾年過(guò)去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國內企業(yè)特別是民企的發(fā)展，現在他們實(shí)力強了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開(kāi)始成為本土企業(yè)獵取的對象。“像前沿的語(yǔ)音研究、大行業(yè)的信息化高級人才、汽車(chē)研發(fā)人才、有全球視野的全球采購人才、有六西格瑪等質(zhì)量控制經(jīng)驗的制造工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)和專(zhuān)才，外資企業(yè)的這五類(lèi)人才已經(jīng)成為國內企業(yè)高薪獵取的對象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)天花板問(wèn)題，外資企業(yè)由此感到了威脅。”翰威特北方區總經(jīng)理李滌非說(shuō)。