新《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)同工同酬。但在企業(yè)內部，正式員工與非正式員工之間的薪酬差距還是客觀(guān)存在的。在電信、石油、煙草、金融、出版、醫療衛生等行業(yè)，非正式員工與正式員工在工作內容上差別并不大，但其薪酬和福利上卻有著(zhù)天壤之別，這在很大程度上挫傷了非正式員工的工作積極性并降低非正式員工的組織忠誠度。因此，要強化對非正式員工的有效管理，必須完善非正式員工的薪酬機制。在非正式員工的薪酬制度設計時(shí)要考慮以下幾點(diǎn):

　　(1)要客觀(guān)承認正式員工與非正式員工薪酬方面的差別。

　　就正式員工和非正式員工來(lái)說(shuō)，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。一方面，既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優(yōu)勢，保證正式員工的穩定工作;另一方面，也要提高非正式員工的一些工資、福利，讓非正式員工從中獲得激勵。我們要特別注意不能因過(guò)分重視非正式員工而損傷正式員工的積極性。

　　(2)完善非正式員工的薪酬結構。

　　非正式員工的薪酬結構也應像正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資、績(jì)效工作和福利工資等若干部分，各部分的比例關(guān)系可因崗位性質(zhì)而有差別。如單位內部勤雜崗位的薪酬結構可突出基本工資和福利工資的比例;生產(chǎn)崗位的薪酬結構可突出崗位工資和績(jì)效工資的比例;營(yíng)銷(xiāo)崗位的薪酬結構可突出績(jì)效工資的比例。較為完善的薪酬結構可有效發(fā)揮對非正式員工的激勵作用。

　　(3)薪酬體系設置要考慮非正式員工的個(gè)人需求。

　　非正式員工的個(gè)人需求比正式員工更加復雜，如兼職人員注重收入和工作時(shí)間的彈性，勤雜工注重工作的穩定性和福利待遇，派遣員工則看重職業(yè)技能和經(jīng)驗的積累和提高，企業(yè)的咨詢(xún)人員則更重視企業(yè)股權方面的激勵。

　　因此，對非正式員工，在薪酬設計上不能搞“一刀切”，可采取“菜單式”組合，充分考慮非正式員工的個(gè)人需求，并針對崗位和員工的個(gè)人需求對其薪酬結構進(jìn)行靈活的調整。

　　(4)定期調整非正式員工的薪酬標準。

　　企業(yè)應根據國家的用工標準、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的個(gè)人能力，對非正式員工的薪酬標準進(jìn)行定期調整，建立起類(lèi)似正式員工的薪酬增長(cháng)機制。這不僅可以提高企業(yè)薪酬的競爭性，保持長(cháng)期的激勵效果，也能提高非正式員工對組織的忠誠度。當然，不同類(lèi)別的非正式員工所采用的增長(cháng)類(lèi)型可以有所差別，如臨時(shí)工可采取限制增長(cháng)政策，而兼職人員和租賃人員則可采取平穩增長(cháng)政策。