中、小廠(chǎng)家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠遠低于心理預期。在物價(jià)不斷上漲的今天，企業(yè)讓員工沒(méi)有二心是幾乎做不到的。企業(yè)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要是穩定員工的第一步，也可以作為企業(yè)的必須投入，BOSS們如果想在這點(diǎn)動(dòng)腦筋，他們就想錯了，否則會(huì )得不償失，帶來(lái)更可怕的多米諾骨牌效應。

　　筆者以前曾在C企業(yè)做銷(xiāo)售經(jīng)理，C企業(yè)老板是一個(gè)典型的眼光狹隘的人，工資發(fā)放不按制度發(fā)放，企業(yè)效益好了，銷(xiāo)售高了，工資就按套路走;而銷(xiāo)售小了，業(yè)務(wù)員即使指標完成了，BOSS也會(huì )想各種理由扣工資。這樣的企業(yè)會(huì )走遠了，我想答案是一定的。

　　大型企業(yè)也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規范，但往往是做的有點(diǎn)過(guò)了。業(yè)務(wù)人員等級就有五、六級，讓業(yè)務(wù)人員怎么面對，要走完這個(gè)程序，沒(méi)有三、四年的時(shí)間是不可能的，這不是玩人嗎?BOSS們太低估員工的智商了，員工工作也會(huì )會(huì )考慮時(shí)間成本的，前景固然美好，消耗的時(shí)間成本高，也是不合適的;薪酬體系指標項目也是多如牛毛，如大多企業(yè)推行的KPI考核，項目也是甚多，如品項考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。KPI考核本質(zhì)也沒(méi)有錯，但企業(yè)要根據發(fā)展階段來(lái)設置KPI系數，系數過(guò)多，就沒(méi)有重點(diǎn)，那項指標也做不好，一口氣吃個(gè)胖子、拔苗助長(cháng)的做法是行不通的。