企業(yè)發(fā)展福利能夠讓企業(yè)發(fā)展管理獲取人才競爭和低成本的優(yōu)勢，而且尤其能夠促進(jìn)知識型企業(yè)發(fā)展管理之核心能力增加。擁有一個(gè)好的福利制度，能很好地開(kāi)展企業(yè)發(fā)展人力資源的管理活動(dòng)，從而實(shí)現戰略目標，還能很好地傳遞企業(yè)發(fā)展的文化觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。福利管理的人性化程度直接影響了員工的凝聚力大小。所以，研究彈性福利對企業(yè)發(fā)展福利競爭力的影響十分重要。
一、企業(yè)發(fā)展管理福利的基本概念
企業(yè)發(fā)展福利是企業(yè)發(fā)展管理在雇傭關(guān)系的基礎上，按照國家的強制性法令和相關(guān)的規定，用企業(yè)發(fā)展自身的支付能力作為實(shí)際依托，向員工提供補充性報酬和服務(wù)，主要以非貨幣工資與延期支付形式從而改善員工及其家屬的生活。
二、企業(yè)發(fā)展福利的基本內容
企業(yè)發(fā)展福利分為兩種：法定福利與非法定福利。法定福利是指國家法律所規定的福利項目。主要有醫療保險、失業(yè)保險、養老保險、工傷保險、生育保險。非法定福利指企業(yè)發(fā)展為了提高員工的生活品質(zhì)與勞動(dòng)的積極性，從而自行實(shí)施的一些福利項目，主要有貨幣性福利，如交通補貼、膳食補貼、通信補貼等;實(shí)物性福利，如工作餐、宿舍、文體設施、食品用品等;服務(wù)性福利，如體檢、公費醫療、咨詢(xún)服務(wù)(心理、法律咨詢(xún));機會(huì )性福利，如內部提升政策、公費進(jìn)修、帶薪休假、集體文化活動(dòng)等。
三、我國企業(yè)發(fā)展福利的發(fā)展現狀
改革開(kāi)放到現在，我國的企業(yè)發(fā)展福利變化很大，它在勞動(dòng)者收入中所占的比重也降低得比較迅速。當前階段，我國企業(yè)發(fā)展所提供的福利一般有法定福利與企業(yè)發(fā)展補充福利，而在這當中，法定福利包含了社會(huì )保險項目(醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險)與法定假期，而企業(yè)發(fā)展補充福利則一般含有住房補貼、企業(yè)發(fā)展管理年金、人壽保險和實(shí)物福利等�，F在，福利在我國企業(yè)發(fā)展中，仍然相對薄弱，它在工資中所占的比例也比較低，一般只占到員工年度工資總額的6%到10%。企業(yè)發(fā)展員工的平均法定福利和非法定福利比例比較懸殊，很大比例都是國家強制規定的福利。因為受到我國多年計劃經(jīng)濟影響，很多企業(yè)發(fā)展于福利管理上還是大鍋飯形式，不能形成理想的激勵效果。之所以會(huì )出現這種現象，也是因為企業(yè)發(fā)展在福利設計方面還存在著(zhù)下面一些誤區。
1、一味固守公平性原則，從而缺乏激勵性。我國很多企業(yè)發(fā)展在設計福利時(shí)，都會(huì )有平均化傾向，企業(yè)發(fā)展管理福利往往被當成普惠性的，不和績(jì)效相掛鉤，因此，員工漸漸地就會(huì )認為福利是企業(yè)發(fā)展付出的一部分薪酬，是企業(yè)發(fā)展應該做的，所以就不能感受到企業(yè)發(fā)展的關(guān)懷，進(jìn)而導致了企業(yè)發(fā)展福利的成本攀升，而根本無(wú)法實(shí)現福利原應有的激勵作用。同時(shí)，每一個(gè)員工都享受相同的福利待遇，毫無(wú)差別，根本談不上激勵。這樣，就既使企業(yè)發(fā)展的成本增加了，又對調動(dòng)員工的積極性毫無(wú)作用。
2、福利項目在設計上比較單一，從而忽視了員工的不同需求。我國現行的企業(yè)發(fā)展福利制度，往往由企業(yè)發(fā)展單方面進(jìn)行制定，企業(yè)發(fā)展管理提供了怎樣的福利，企業(yè)發(fā)展的員工便只能接受到怎樣的福利，由企業(yè)發(fā)展完全決定福利項目，員工基本沒(méi)有參與。選擇這種模式，雖然能使計劃符合企業(yè)發(fā)展利益、制定過(guò)程簡(jiǎn)化、決策效率提高，但因為沒(méi)有員工參與，員工根本無(wú)法表達自己意愿。員工的文化層次、年齡結構、收入層次的不同，對福利的要求也肯定不同，所以由這樣設計的福利項目很有可能和員工需求不符，從而引起了員工對企業(yè)發(fā)展的不滿(mǎn)，就降低了工作積極性。如此，企業(yè)發(fā)展管理雖然付出了大量成本，但卻沒(méi)有達到預期效果。
3、漠視員工福利，從而激化了勞資矛盾。我國的許多企業(yè)發(fā)展管理，除了謹守員工的法定福利之外，對補充福利根本不積極，甚至因為勞資雙方在信息和話(huà)語(yǔ)權上的不對稱(chēng)，執行法定福利時(shí)也是能省就省，員工的利益根本得不到保證。尤其是一些制造企業(yè)發(fā)展管理，因為不重視員工的福利，在工傷出現后往往也不負責任，從而直接損害了員工的利益，使勞資矛盾不斷激化，也使其他員工對企業(yè)發(fā)展管理失去信心。近年來(lái)關(guān)于勞動(dòng)爭議的案件不斷上升，對社會(huì )造成較大影響。如果不能很好地處理，通常就影響了勞資關(guān)系的和諧，導致矛盾激化，從而造成不好的社會(huì )影響。
四、我國企業(yè)發(fā)展管理福利的發(fā)展趨勢——彈性福利制度
彈性福利作為一種新的企業(yè)發(fā)展管理福利制度，現在還處于一個(gè)探索和完善的時(shí)期，它具有很好的激勵作用。它能通過(guò)十分有效的激勵方法或者措施，從而使被激勵者能夠向激勵者的期望努力，最終實(shí)現雙方互利。實(shí)施彈性福利計劃，優(yōu)點(diǎn)十分顯著(zhù)。
第一、因為每個(gè)員工情況都不相同，所以他們的需求往往也不相同。比如，對年輕員工來(lái)說(shuō)，他們可能更喜歡直接用貨幣來(lái)支付福利;而對于有孩子的員工來(lái)說(shuō)，他們往往希望能夠提供照顧兒童方面的福利津貼;而對于年齡大的員工，則往往尤其關(guān)注養老保險與醫療保險。而彈性福利之實(shí)施，就恰好能充分考慮了每個(gè)員工的不同需求，根據每個(gè)人自己的需求從而選擇自己需要的福利項目。如此，就能滿(mǎn)足不同員工之不同需求，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展管理福利的適應性，而這也是彈性福利計劃的最大優(yōu)點(diǎn)。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)發(fā)展管理就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節約福利成本。
第二、實(shí)施這種模式，常常能給出每一員工的福利限額還有每一項福利之具體金額，這樣，就能夠促進(jìn)員工更注意自己選擇，對進(jìn)行福利成本的控制十分有利，與此同時(shí)，還能使每個(gè)員工切實(shí)感覺(jué)企業(yè)發(fā)展管理給自己帶來(lái)了福利。
彈性福利計劃，一方面能夠有效控制企業(yè)發(fā)展管理的福利成本，另一方面又能照顧到員工對企業(yè)發(fā)展管理福利項目個(gè)性化的需求，應該說(shuō)，這是一個(gè)互利雙贏(yíng)的管理模式。也正是因為這樣，彈性福利的制度正被更多企業(yè)發(fā)展管理廣泛關(guān)注與采納，因為它大大提升了企業(yè)發(fā)展管理福利的競爭力。
五、設計彈性福利計劃的一般步驟
彈性福利計劃往往聽(tīng)起來(lái)十分誘人，然而在實(shí)際工作中要想設計一個(gè)合理科學(xué)、可操作性強的彈性福利計劃，卻并不那么容易，必須全面考慮企業(yè)發(fā)展管理戰略、公司福利預算、員工的需求調查分析、福利項目的分析與評估、福利項目的管理等一系列因素。在方案的設計時(shí)，設計者一定要明白，一個(gè)優(yōu)秀的彈性福利計劃并非要把所有可能的福利項目都包含進(jìn)去，但它一定要符合企業(yè)發(fā)展管理的之具體情況，同時(shí)能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展管理內絕大部分員工之實(shí)際需要。要想做到這樣，在正式設計方案之前必須進(jìn)行員工的需求調查，從而確定員工對不同福利項目之需求情況，為設計工作提供實(shí)際依據。利用對員工需求調查與分析，我們能夠對不同年齡、層級的員工需求有一個(gè)清晰了解，然后結合公司戰略與員工需求，從而確定總體預算、制定彈性福利政策、具體方案等，接著(zhù)不斷討論、修改，從而最終確定彈性福利的方案。為保證彈性福利方案切實(shí)有效，還必須定期對方案執行的效果做評估，主要就是看方案在實(shí)施前后的員工滿(mǎn)意度與離職率的變化情況。假如說(shuō)在方案實(shí)施后，員工滿(mǎn)意度上升比較明顯、離職率下降也比較明顯，就說(shuō)明方案有效，否則，就要檢討方案的設計是否能夠真正反映員工需求。特別需要注意的是，即便一個(gè)彈性福利的設計非常成功，但計劃也不是永遠一成不變的，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，需求也會(huì )隨之產(chǎn)生變化，而彈性福利也應不斷滿(mǎn)足人們變化的需要。也就是說(shuō)，彈性福利自身一定要與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展完善。