要讓員工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的數額，另外做好員工加薪的溝通也是不容忽視的。有企業(yè)給員工大幅加薪但因溝通不到位，員工卻并不滿(mǎn)意;有的企業(yè)雖說(shuō)給員工加薪不多但因溝通做得較好，員工卻很高興�？梢�(jiàn)，加薪后員工滿(mǎn)不滿(mǎn)意，關(guān)鍵在于如何做到更有藝術(shù)的溝通激勵。
第一，溝通內容資料準備：這個(gè)是HR做溝通之前必須要做的工作，常言道“不打無(wú)準備之仗”，雖然加薪是好事，但是也要做到有備而來(lái)，不能稀里糊涂的就加薪了，迷迷糊糊的就談完了;準備事項包括溝通地點(diǎn)、溝通時(shí)間、溝通形式、參加溝通人員、再次熟悉確認薪酬制度、薪酬標準、員工原薪資標準、擬定調整的幅度、加薪依據、加薪后的期望、加薪后需達到的要求標準等等。
第二，做溝通計劃時(shí)間表：按部門(mén)做時(shí)間計劃，同一個(gè)部門(mén)的安排在就近的時(shí)間段，以免引起部門(mén)內部不必要的猜疑和動(dòng)蕩;擬定溝通保密協(xié)議：為保持企業(yè)正常的工作秩序以及薪資保密制度的貫徹，防止信息傳遞過(guò)程中的曲解、變形，需與參與加薪溝通的人員簽訂保密協(xié)議，做好事前防范工作，同時(shí)對加薪員工也是一種無(wú)形的約束和激勵;
第三，對于方案與測算實(shí)施在HR部門(mén)，對于溝通的重點(diǎn)，要由一線(xiàn)經(jīng)理來(lái)?yè)�。HR將個(gè)人的績(jì)效表現、潛力素質(zhì)評估、加薪等級幅度傳遞給一線(xiàn)經(jīng)理，并對一線(xiàn)經(jīng)理提出溝通要求，采用績(jì)效反饋與面談的技術(shù)，將員工一年的工作給予肯定，指出這次績(jì)效總評反映出的成績(jì)和需要改進(jìn)的點(diǎn)，爭取以后的更好表現。
第四，前面的工作做足了份，員工很清晰的看到了自己的成長(cháng)與差距，在薪酬評級面談溝通時(shí)，無(wú)論是沒(méi)有加薪的，甚至降薪的，員工也能坦然接受，并且可以明確了自己努力的方向;對于加薪的員工也自然在拿到了自己滿(mǎn)意的薪酬后，繼續努力，去攀取追求更高的薪酬級別，更加感激領(lǐng)導與公司對自己的栽培，溝通后也更加信心百倍的做事情。
此外，對于加薪成功的要以此為契機進(jìn)行勉勵，激發(fā)員工更加努力工作，對于未加薪成功更要指出不足之處，鼓勵其改正為下步加薪做好準備。因此，這方面不應該單純?yōu)榧有蕉劶有�，一定要把握機會(huì )進(jìn)行員工引導，以激勵員工成長(cháng)進(jìn)步為目的，以做好工作為前提，以提高能力素質(zhì)為根本，這樣我們的這項工作才是長(cháng)久堅實(shí)的。