在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬管理設計作為薪酬管理最基礎的組成部分，自然也受到很多企業(yè)老板的重視。倘若企業(yè)的薪酬管理設計存在問(wèn)題，就會(huì )造成企業(yè)薪酬管理水平不合理，薪酬管理體系結構不科學(xué)，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。

　　所以企業(yè)要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬管理設計，通過(guò)薪酬設計獲得一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業(yè)薪酬管理體系設計主要包括以下內容。

　　第一步、報請批準。但是進(jìn)行薪酬管理體系設計，要么是薪酬管理存在問(wèn)題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬管理，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報給企業(yè)高層，得到批復后可以執行。

　　第二步、工作分析。工作分析又稱(chēng)為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過(guò)程，是對企業(yè)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內容和職務(wù)規范的描述和研究過(guò)程。

　　第三步、崗位評價(jià)。崗位評價(jià)主要是對企業(yè)內相關(guān)崗位的職責、貢獻、價(jià)值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬管理等級結構，實(shí)現組織內部的分配公平。

　　第四步、崗位等級確定。依據企業(yè)發(fā)展規劃和崗位評價(jià)結果，可以對企業(yè)內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。

　　第五步、參與薪酬管理調查。明確崗位評價(jià)和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說(shuō)明書(shū)，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬管理體系調查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬管理水平的定位和薪酬管理結構的設計做出準備的。

　　第六步、薪酬管理體系水平和薪酬管理結構的設計。企業(yè)根據薪酬管理調查額可以獲得詳盡的市場(chǎng)薪酬管理調查報告，這可以用于企業(yè)薪酬管理水平和薪酬管理結構的設計。通過(guò)和市場(chǎng)結合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬管理水平的競爭力和薪酬管理結構的合理性。

　　第七步、完成上述六個(gè)步驟之后，企業(yè)的薪酬管理設計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬管理體系總額和具體輔助實(shí)施了，企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中需要注重員工的反饋工作，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予合理解決。

　　從某種意義上講，薪酬管理的固定部分是用來(lái)留人的，薪酬管理的浮動(dòng)部分是用來(lái)激勵的，適時(shí)員工激勵也是薪酬管理體系激勵的一個(gè)重要手段。民營(yíng)企業(yè)應該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關(guān)鍵。對那些在工作上表現非常突出的員工，對那些在社會(huì )上見(jiàn)義勇為的員工，應該用工資晉級方式給予及時(shí)激勵;對不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現問(wèn)題的員工，也可采取降低工資級別的方式給予處罰。還有一點(diǎn)，就是對那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻的人員，給予職務(wù)、工資、獎金方面的直接獎勵。適時(shí)激勵與績(jì)效考核相區別，凡是可在績(jì)效獎金中予以體現的，就不要采用適時(shí)激勵措施，避免適時(shí)激勵使用過(guò)濫。