經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)咨詢(xún)實(shí)踐與研究，企業(yè)的薪酬福利體系的本質(zhì)并非是企業(yè)的薪酬該如何創(chuàng )新，其核心本質(zhì)應該體現在薪酬福利的發(fā)放方式、發(fā)放手段及發(fā)放程序等方面的靈活性。

　　其中薪酬福利發(fā)放方式的靈活性是創(chuàng )新型薪酬福利體系設計的核心解決問(wèn)題。對于創(chuàng )新型薪酬福利體系來(lái)說(shuō)，其發(fā)放方式可以是現金、代金券、打卡等形式，也可以是公開(kāi)、私下等其他方式，最重要的是能夠考慮到因地制宜的進(jìn)行設計，滿(mǎn)足不同員工的多樣化需求。

　　一般而言，薪酬福利體系設計可以從以下幾方面入手：

　　第一，薪酬福利體系的作用

　　首先，明白企業(yè)實(shí)施的薪酬福利概念是全面概念還是小范圍的薪酬福利概念，其次要了解市場(chǎng)情況，最后要做好四個(gè)方面的平衡工作，即要做好長(cháng)期激勵和短期激勵的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、處理好共同需要與特別需要的關(guān)系以及內部和外部的平衡。

　　第二，要重點(diǎn)結合不同的崗位特征

　　對于技術(shù)類(lèi)的崗位來(lái)說(shuō)，企業(yè)創(chuàng )新型薪酬福利體系設計可以突出對其自由時(shí)間、空間的獎勵，因為技術(shù)類(lèi)崗位的人員是以腦力性工作為主，對其激勵重點(diǎn)應該是激發(fā)員工創(chuàng )造性。例如思科公司的創(chuàng )新薪酬在這方面的設計就值得借鑒，思科的員工在滿(mǎn)足滿(mǎn)足工作年限后，就可以獲得每周工作4天的機會(huì )，對于剩余的時(shí)間可以由員工自由支配進(jìn)行創(chuàng )新。

　　對于質(zhì)量類(lèi)的崗位來(lái)說(shuō)，企業(yè)創(chuàng )新型薪酬福利體系設計應該突出其生產(chǎn)的表?yè)P、更多的培訓機會(huì )、更好的職業(yè)空間或者更多機會(huì )的出游計劃。對于質(zhì)量類(lèi)崗位的職員來(lái)說(shuō)，對于職業(yè)生涯的規劃可能更加注重，長(cháng)時(shí)間基礎崗位的工作也讓此類(lèi)職員期望享受更多的出游類(lèi)似的放松計劃，以實(shí)現短時(shí)間的能量恢復，促進(jìn)績(jì)效的改進(jìn)。

　　對于從事職能、管理類(lèi)崗位的人員來(lái)說(shuō)，自身?yè)碛幸欢ǖ墓芾砟芰�，因此對于此�?lèi)職位的薪酬福利體系設計則可以突出更多的授權空間、更多的上級參與、工作的多樣性、下放決策權等方面。由此可以鼓勵職能、管理類(lèi)崗位的職員更加積極地參與企業(yè)建設，滿(mǎn)足其激勵需求，更好地實(shí)現此類(lèi)員工的發(fā)展，實(shí)現職能、管理類(lèi)崗位的職員的有效激勵。

　　第三，制作成菜單的方式呈現在企業(yè)員工的面前

　　通過(guò)企業(yè)不同崗位的差異性來(lái)找到共同的需求點(diǎn)，并靈活配置在企業(yè)的組織中，最后通過(guò)以制作成菜單的方式呈現在企業(yè)員工的面前，來(lái)提供給員工進(jìn)行選擇。堅持對外具有競爭力、對內具備公平性以及個(gè)體具備激勵性原則的基礎上，要注重因地制宜、因人而異的與全面薪酬體系進(jìn)行有機結合，建立有效的內在評價(jià)標準，如此才能實(shí)現企業(yè)吸引和留住員工、提高員工工作滿(mǎn)意度的目的，并最終實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的統一，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。