將績(jì)效與薪酬掛鉤的理論在上個(gè)世紀下半期曾頗為流行。當時(shí)在英美兩國，有接近50%的公司采取的是業(yè)績(jì)工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信，把業(yè)績(jì)和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標更努力地工作。
然而，后來(lái)的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評估體系有缺陷，就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現，過(guò)度突出業(yè)績(jì)與薪酬之間的關(guān)系，一來(lái)是容易影響團隊合作，二來(lái)是可能出現個(gè)人短期經(jīng)濟目標和企業(yè)愿景聯(lián)系的沖突。
可見(jiàn)，在薪酬與業(yè)績(jì)之間，還存在著(zhù)其他因素的影響;在采取激勵性的薪酬體系的時(shí)候，要考慮到對象、方法和執行等問(wèn)題。其實(shí)，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問(wèn)題。
第一、薪酬具有維持和保障作用
薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著(zhù)保障;而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng )造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng )造價(jià)值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會(huì )為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報對員工來(lái)說(shuō)很重要。
第二、薪酬具有激勵作用
績(jì)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節是非常重要的;目標管理環(huán)節，績(jì)效考核環(huán)節，激勵控制環(huán)節。企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀(guān)準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權威的調查咨詢(xún)機構來(lái)組織并實(shí)施。理論上講，任何調查結果都不可能是實(shí)際市場(chǎng)值的完整反映。
第三、薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能
對于社會(huì )，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著(zhù)非常重要的作用。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著(zhù)企業(yè)戰略重點(diǎn)的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，采取的措施也應有所變化，從而更好地實(shí)現企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰略，才有可能實(shí)現可持續發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過(guò)高的問(wèn)題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬、福利問(wèn)題，但解決問(wèn)題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。
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