如今，薪資在人才交流市場(chǎng)中不僅是求職者最關(guān)心的問(wèn)題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問(wèn)題。究竟是否應該公開(kāi)薪酬，公開(kāi)薪酬對求職者和企業(yè)會(huì )造成什么樣的影響呢?

　　有些企業(yè)聲稱(chēng)是論才給錢(qián)，有才錢(qián)多，沒(méi)才錢(qián)少。這句話(huà)貌似合理，其實(shí)不然。從科學(xué)的角度說(shuō)每個(gè)職位都應當有明確的職責和任職資格，因而有明確的人才招聘價(jià)格。我們不否認由于企業(yè)要求的任職資格有一個(gè)范圍，聘用價(jià)格也會(huì )有一個(gè)浮動(dòng)。但如果企業(yè)對任職資格沒(méi)有明確的要求，薪水也沒(méi)有譜，談成什么樣是什么樣，只能說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。

　　而企業(yè)和員工之間只是勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，作為員工和應聘者沒(méi)有權利了解公司的薪資結構，這是公司的機密。薪資結構非常復雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據對應聘者的面試、經(jīng)驗等情況，所以公開(kāi)也只是個(gè)大致的范圍。國家也沒(méi)有必要對企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強行公開(kāi)會(huì )造成很多弊端。

　　企業(yè)薪資在內部也不宜公開(kāi)，強調和自己比，不要和別人比，人是主觀(guān)的，和別人比總是覺(jué)得自己好。產(chǎn)生不必要的內耗。讓企業(yè)真正公開(kāi)薪資是不可能的�，F在很多企業(yè)本身對市場(chǎng)都不清楚，對自身企業(yè)同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發(fā)達國家，企業(yè)對薪資的調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利于企業(yè)根據市場(chǎng)和企業(yè)自身情況調整薪資結構。

　　但在我國，從近一二年開(kāi)始才剛進(jìn)行比較廣泛的現代企業(yè)分配制度調整。各企業(yè)對市場(chǎng)薪資進(jìn)行的調查很粗糙，對內部薪資結構的構建缺乏論證。一些數據往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒(méi)有詳細的劃分，無(wú)法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。

　　從合理性角度說(shuō)，應聘者有權了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過(guò)親自去聽(tīng)。知情權不能片面理解。知情權并不意味著(zhù)對企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們會(huì )力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責和要求。在確認被錄用之前也會(huì )詳細說(shuō)明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內部，員工之間也是保密的。

　　無(wú)論企業(yè)薪酬是公開(kāi)還是保密，都是有一定的道理的。具體到企業(yè)薪酬保密還是公開(kāi)，則主要與以下幾個(gè)方面的因素有關(guān)：一是隱私權與知情權;二是薪酬分配的公平與公正;三是薪資分配中的控制權;四是工作行為的激勵;五是對組織內部社會(huì )心理系統中不同因素，如公平感、信任感、忠誠度、人際關(guān)系、自尊心理等方面的影響。

　　薪酬管理好比企業(yè)的供血系統，沒(méi)有了血液的流暢，企業(yè)將會(huì )缺乏生機。所以，薪酬管理歷來(lái)是HR面臨的問(wèn)題，合理的薪酬體制不僅能調動(dòng)員工的積極性，更能有效的提高企業(yè)的競爭力。誠然公開(kāi)薪酬是大勢所趨，但是卻任重而道遠。薪酬制度是否應該公開(kāi)，仍然需要企業(yè)根據自身情況而定，畢竟適合自己的才是最好的。